Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.

Näidisnõuded ja tähtajad

Töövaidluskomisjoni töövaidlusavalduses tuleb välja tuua selged ja konkreetsed nõuded. Nõuete esitamisel tuleb jälgida ka nõuete esitamise aegumistähtaegasid.

Näidisnõuded töötajale

Töösuhte tuvastamist on võimalik nõuda olukorras, kus töötajal puudub kirjalik tööleping (näiteks suulise töösuhte korral) või olukorras, kus on sõlmitud võlaõiguslik leping (nt käsundus- või töövõtuleping), kuid töö sisu vastab töölepingulisele suhtele.

Töötaja kohta teeb töötamise registrisse kandeid tööandja, kes vastutab andmete õigsuse eest. Kui töötajal on töötamise registris andmed võlaõigusliku lepingu kohta või puudub seal kanne töötamise kohta, on töötajal võimalik taotleda töövaidluskomisjonilt töötamise registris olevate andmete parandamist. Töövaidluskomisjon ei paranda töötamise registri kandeid omal algatusel, vaid pool peab esitama sellekohase taotluse. Töövaidluskomisjon parandab töötamise registris olevaid andmeid üksnes juhul, kui on tuvastatud töösuhe. Töövaidluskomisjon muudab töötamise registris olevaid andmeid üksnes jõustunud otsuse alusel. 

Võimalikud nõuete sõnastused töövaidlusavalduses:

  1. Tuvastada töölepinguline suhe tööandja ja töötaja vahel perioodil pp.kk.aaaa kuni pp.kk.aaaa.
  2. Teha töötamise registris kanne töötaja töölepingu kohta.

Töölepingu sõlmimise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist

Töötamise registri kannete muutmise kohta loe rohkem siit.

Töölepingu lõppemise tuvastamist on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping on lõppenud (nt poolte kokkuleppel, tähtaja möödumise tõttu või töölepingu ülesütlemisavalduse alusel).

Töötaja kohta teeb töötamise registrisse kandeid tööandja, kes vastutab andmete õigsuse eest. Tööandja peab töötamise registrisse märkima andmed töötaja töölepingu lõppemise kohta. Kui tööandja ei ole töötamise registris teinud kannet töölepingu lõppemise kohta, on töötajal võimalik taotleda töövaidluskomisjonilt töötamise registris olevate andmete parandamist. Töövaidluskomisjon ei paranda töötamise registri kandeid omal algatusel, vaid pool peab esitama sellekohase taotluse. Töövaidluskomisjon parandab töötamise registris olevaid andmeid üksnes juhul, kui on tuvastatud töölepingu lõppemine. Töövaidluskomisjon muudab töötamise registris olevaid andmeid üksnes jõustunud otsuse alusel. 

Võimalikud nõuete sõnastused töövaidlusavalduses:

  1. Tuvastada töölepingu lõppemine tööandja ja töötaja vahel.
  2. Teha kanne töötamise registris töölepingu lõppemise kohta.

Töölepingu lõppemise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist

Töötamise registri kannete muutmise kohta loe rohkem siit.

Saamata jäänud töötasu, sh töötasu erinevaid osi on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja on töötasu välja teeninud, kuid tööandja on jätnud kokkulepitud töötasu ja/või seadusest tuleneva tasu maksmata. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval. Kui tööandja ei maksa palgapäeval töötasu (või töötasu erinevaid osasid), on töötajal võimalik saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni. Töötajal tuleb avalduses ära märkida, mida ta nõuab ning kuidas on vastav nõudesumma arvutatud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja töötasu summas X eurot.

Töötasu võib koosneda mitmetest osadest. Näiteks kuulub töötasu alla tasu ööajal töötamise eest, tasu riiklikel pühadel töötamise eest, tasu ületunnitöö eest ja tasu aja eest, mil tööandja ei kindlustanud töötajat tööga, kuid töötaja oli töö tegemiseks valmis (TLS § 35 alusel).

Töövaidlusavalduses tuleb töötajal kõikide tasude arvestus eraldi välja tuua.

Töötasu ja selle osade kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist

TvLS § 65 lg 1 Töövaidluskomisjon võib poole taotlusel tunnistada töötasu väljamõistmise otsuse viivitamata täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui kahe kuu töötasu ulatuses.  

Kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku, et tööandja maksab täiendavat tasu lähtuvalt majandustulemustelt (nt kasumist või käibest) või tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kuid tööandja on jätnud tasu maksmata, saab töötaja vastava nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Majandustulemustelt makstav tasu muutub sissenõutavaks pärast majandustulemustelt maksmisele kuuluva osa kindlaksmääramist või muul kuupäeval, milles tööandja ja töötaja on kokku leppinud, kuid mitte hiljem kui kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. Tehingutelt makstav tasu muutub sissenõutavaks hetkest, kui tööandja on oma kohustused, mis tulenevad töötaja vahendatud või sõlmitud lepingust, kolmanda isiku ees täitnud või muul kuupäeval, milles tööandja ja töötaja on kokku leppinud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

  • Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja majandustulemustelt makstav tasu summas X eurot.
  • Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja tehingu(te)lt makstav tasu summas X eurot.

Majandustulemustelt ja tehingutelt makstava tasu kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Valveajatasu on võimalik nõuda olukorras, kus tööandja ja töötaja on leppinud kokku töötajale valveaja kohaldamises, kuid tööandja ei ole töötajale valveaja tasu välja maksnud. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Valveajatasu nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval, kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja valveaja tasu summas X eurot.

Valveaja ja selle eest makstava tasu kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Varalise vastutuse hüvitist on võimalik nõuda üksnes juhul, kui pooled on leppinud kokku kehtivas varalise vastutuse kokkuleppes. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Varalise vastutuse hüvitise nõue muutub sissenõutavaks kuupäeval, milles tööandja ja töötaja on kokku leppinud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis varalise vastutuse kokkuleppe eest summas X eurot.

Varalise vastutuse ja selle eest makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.  

Konkurentsipiirangu eest makstavat hüvitist on võimalik nõuda üksnes juhul, kui pooled on kokku leppinud kehtivas konkurentsipiirangu kokkuleppes, mis kehtib pärast töösuhte lõppemist. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Konkurentsipiirangu hüvitise nõue muutub sissenõutavaks kuupäeval, milles tööandja ja töötaja on kokku leppinud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest summas X eurot.

Konkurentsipiirangu ja selle eest makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Välislähetuse päevaraha nõuet on võimalik esitada juhul, kui tööandja on saatnud töötaja välislähetusse, kuid ei ole maksnud välislähetuse päevaraha. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Välislähetuse päevaraha nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja välislähetuse päevaraha summas X eurot.

Välislähetuse ja välislähetuse päevaraha maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamise nõuet on võimalik esitada juhul, kui töötaja on kandnud mõistlikke kulusid tööülesannete täitmiseks, mille tasumise kohustus on tööandjal. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Kulude hüvitamise nõue muutub sissenõutavaks töötaja poolt kulude kandmisele järgneval palgapäeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitis summas X eurot.

Tööülesannete täitmisel kulude kandmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Haigushüvitist on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja on olnud haiguslehel, kuid tööandja ei ole maksnud töötajale haigushüvitist haiguslehe neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Haigushüvitise nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval või 30 kalendripäeva jooksul alates töötajalt elektroonilise haiguslehe lõpetamisest teadasaamisest.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja haigushüvitis summas X eurot.

Tööandja haigushüvitise maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Puhkusetasu on võimalik nõuda üksnes juhul, kui töötaja on kasutanud puhkust, kuid tööandja ei ole maksnud välja puhkusetasu. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Puhkusetasu nõue muutub sissenõutavaks eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust või puhkusele jäämisele järgneval palgapäeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja puhkusetasu summas X eurot.

Puhkusetasu maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Puhkusehüvitist on võimalik nõuda üksnes juhul, kui tööandja ei ole töölepingu lõppemisel maksnud töötajale puhkusehüvitist kasutamata jäänud aegumata põhipuhkusepäevade eest. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Puhkusehüvitise nõue muutub sissenõutavaks töösuhte viimasel päeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja puhkusehüvitis summas X eurot.

Puhkusehüvitise maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Töölepingu ülesütlemisel vähem etteteatatud päevade eest on võimalik nõuda hüvitist üksnes juhul, kui tööandja ei ole järginud töölepingu ülesütlemisel töösuhte kestusest tulenevat ülesütlemistähtaega. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Etteteatamistähtaja rikkumise hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töösuhte viimasel päeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis töölepingu lõppemisest vähem etteteatatud aja eest summas X eurot.

Töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaja järgimise ning selle järgimata jätmise korral makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Töölepingu lõppemisel makstavat hüvitist TLS § 100 lg 4 alusel on võimalik nõuda üksnes juhul, kui töötaja on töölepingu erakorralisel tööandja rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 alusel üles öelnud ning tööandja ei ole maksnud töötajale täiendavat hüvitist TLS § 100 lg 4 alusel. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töösuhte viimasel päeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 100 lg 4 alusel hüvitis töölepingu erakorralise ülesütlemise tõttu summas X eurot.

TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Koondamishüvitist saab nõuda üksnes juhul, kui töötaja tööleping on lõppenud koondamise alusel, kuid tööandja ei ole töölepingu lõppemisel maksnud töötajale koondamishüvitist. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud hüvitist. Koondamishüvitise nõue muutub sissenõutavaks töösuhte viimasel päeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja koondamishüvitis summas X eurot.

Koondamise ja koondamishüvitise maksmise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

TLS § 106 sätestab, et töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.

Töölepingu ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamine nõue esitatakse TLS § 104 lg 1 alusel. Töövaidluskomisjon analüüsib seejärel, kas tööandja on töölepingu ülesütlemisel järginud töölepingu ülesütlemise formaalseid (s.o vorminõue, kättetoimetamine) ja materiaalseid (s.o töölepingu ülesütlemise põhjus(ed)) eeldusi. Kui töövaidluskomisjon tuvastab, et tööandja on töölepingu üles öelnud formaalseid ja materiaalseid eeldusi järgides, kuid töölepingu ülesütlemine on siiski viinud ebaõiglase tulemini, on töötajal võimalik töölepingu ülesütlemisavaldust vaidlustada TLS § 106 alusel vastuolu tõttu hea usu põhimõttega. TLS § 106 alusel töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõue saab seega olla üksnes alternatiivnõue. Töötaja ei saa siiski TLS § 106 alusel vaidlustada tööandja töölepingu ülesütlemisavaldust, mis on esitatud töötaja lepingu rikkumise tõttu.

Hea usu põhimõte tuleneb TsÜS §-st 138 ja VÕS §-st 6.

Võimalikud nõuete sõnastused töövaidlusavalduses:

  1. Tuvastada tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ülesütlemise tühisus TLS § 104 lg 1 alusel.
  2. Alternatiivselt, kui töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu ülesütlemise kehtivuse, tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus vastuolu tõttu hea usu põhimõttega TLS § 106 alusel.
  3. Lõpetada tööleping töövaidluskomisjoni poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
  4. Teha kanne töötamise registris töölepingu lõppemise kohta.
  5. Mõista tööandjalt töötaja kasuks TLS § 109 lg 1 (või lg 2) alusel välja hüvitis summas X eurot.

Juhul kui tööandja ei ole järginud töölepingu lõpetamisel etteteatamistähtaega, on töötajal õigus täiendavalt nõuda hüvitist vähem etteteatud aja eest.

Juhul, kui tööandja on jätnud täitmata kohustuse põhjendada töölepingu ülesütlemist ja töötajal on sel põhjusel tekkinud kahju (nt olukorras, kus töötaja oleks saanud töölepingu ülesütlemist edukalt vaidlustada ja oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või saanud hüvitist), on võimalik töövaidlusavaldusele lisada järgmised nõuded:

  1. Alternatiivselt palun mõista tööandjalt töötaja kasuks välja varalise kahju hüvitis summas X eurot töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjendamata jätmise eest VÕS § 115 lg 1 koosmõjus TLS § 95 lg 3 alusel.
  2. Alternatiivselt palun mõista tööandjalt töötaja kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis summas X eurot töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjendamata jätmise eest TLS § 95 lg 3 alusel.

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise ja TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist. Juhised hüvitise arvutamiseks on leitavad siit.

Töötamise registri kannete muutmise kohta loe rohkem siit.

Töölepingu ülesütlemise tühisust on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja ei nõustu tööandja esitatud töölepingu ülesütlemisavaldusega. Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidluskomisjoni.

Kui töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on tühine, tekib olukord, kus tööleping ei ole ülesütlemisavaldusega lõppenud. Sellisel juhul on mõlemal töövaidluse poolel võimalik taotleda töölepingu lõpetamist töövaidluskomisjoni poolt.

Poolel on võimalik taotleda töövaidluskomisjonilt töötamise registris olevate andmete muutmist. Töövaidluskomisjon ei paranda töötamise registri kandeid omal algatusel, vaid pool peab esitama sellekohase taotluse. Töövaidluskomisjon parandab töötamise registris olevaid andmeid üksnes juhul, kui on tuvastatud töölepingu ülesütlemise tühisus ning tööleping on lõpetatud töövaidluskomisjoni poolt. Töövaidluskomisjon muudab töötamise registris olevaid andmeid üksnes jõustunud otsuse alusel. 

Võimalikud nõuete sõnastused töövaidlusavalduses:

  1. Tuvastada tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ülesütlemise tühisus TLS § 104 lg 1 alusel.
  2. Lõpetada tööleping töövaidluskomisjoni poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
  3. Teha kanne töötamise registris töölepingu lõppemise kohta.
  4. Mõista tööandjalt töötaja kasuks TLS § 109 lg 1 (või lg 2) alusel välja hüvitis summas X eurot.

Juhul kui tööandja ei ole järginud töölepingu lõpetamisel etteteatamistähtaega, on töötajal õigus täiendavalt nõuda hüvitist vähem etteteatud aja eest.

Juhul, kui tööandja on jätnud täitmata kohustuse põhjendada töölepingu ülesütlemist ja töötajal on sel põhjusel tekkinud kahju (nt olukorras, kus töötaja oleks saanud töölepingu ülesütlemist edukalt vaidlustada ja oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või saanud hüvitist), on võimalik töövaidlusavaldusele lisada järgmised nõuded:

  1. Alternatiivselt palun mõista tööandjalt töötaja kasuks välja varalise kahju hüvitis summas X eurot töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjendamata jätmise eest VÕS § 115 lg 1 koosmõjus TLS § 95 lg 3 alusel.
  2. Alternatiivselt palun mõista tööandjalt töötaja kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis summas X eurot töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjendamata jätmise eest TLS § 95 lg 3 alusel.

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise ja TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist. Juhised hüvitise arvutamiseks on leitavad siit.

Töötamise registri kannete muutmise kohta loe rohkem siit.

Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta.

Töökiusamise tuvastamiseks peab esinema õiguslik huvi. See tähendab, et nõude esitajal peab olema töökiusamise tuvastamise nõude esitamisel mingisugune eesmärk. Ainuüksi töökiusamise tuvastamise nõue isiku õiguslikku positsiooni ei muuda. Selleks, et isikul kaasneks töökiusamise tuvastamisega muudatus tema õiguslikus positsioonis, tuleb esitada ka sooritusnõue. Sooritusnõude (nt mittevaralise kahju hüvitamine) eelduste kontrollimisel tuleb töövaidluskomisjonil muu hulgas tuvastada, kas aset on leidnud töökiusamine.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Tuvastada töökiusamine ja mõista välja mittevaralise kahju hüvitis summas X eurot.

Töökiusamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Töötaja saab tööandjalt nõuda kahju hüvitamist juhul, kui tööandja käitumine (tegevus või tegevusetus) on tekitanud töötajale kahju. Kahju võib olla varaline või mittevaraline (ehk moraalne kahju).

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja kahju hüvitis summas X eurot.

Viivist on võimalik nõuda juhul, kui tööandja on töötajale mingi tasu maksmisega viivitanud. Viivis on kõrvalnõue, mistõttu tuleb see esitada koos põhinõudega. Näiteks kui tööandja ei ole töötajale maksnud töötasu palgapäeval, saab töötaja töövaidluskomisjoni kaudu nõuda saamata jäänud töötasu maksmist ja viivitatud päeva eest viivist.

Võimalik nõuete sõnastus töövaidlusavalduses:

  1. Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja töötasu summas X eurot.
  2. Mõista tööandjalt töötaja kasuks välja viivis avalduse esitamise kuupäeva seisuga ehk 01.05.2022 seisuga summas X eurot ja alates 02.05.2022 kuni kohustuse kohase täitmiseni X% põhinõudest.

Viivise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

TvLS § 65 lg 1 Töövaidluskomisjon võib poole taotlusel tunnistada töötasu väljamõistmise otsuse viivitamata täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui kahe kuu töötasu ulatuses.  

Diskrimineerivana ehk ebavõrdse kohtlemisena käsitletakse olukorda, kui ühte isikut koheldakse tema soo, lapsevanemaks olemise, rahvuse, nahavärvuse, puude, vanuse, usundi, seksuaalse identiteedi, veendumuste, ametiühingu liikmeks olemise tõttu halvemini kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Diskrimineerimise kahtlus saab tekkida peamiselt samalaadses olukorras olevaid inimesi võrreldes.

Diskrimineerimise/ebavõrdse kohtlemise tuvastamiseks peab esinema õiguslik huvi. See tähendab, et nõude esitajal peab olema tuvastusnõude esitamisel mingisugune eesmärk. Ainuüksi diskrimineerimise/ebavõrdse kohtlemise tuvastamise nõue isiku õiguslikku positsiooni ei muuda. Selleks, et isikul kaasneks diskrimineerimise/ebavõrdse kohtlemise tuvastamisega muudatus tema õiguslikus positsioonis, tuleb esitada ka sooritusnõue. Sooritusnõude (nt lõpetada kahju tekitav käitumine või mittevaralise kahju hüvitamine) eelduste kontrollimisel tuleb töövaidluskomisjonil muu hulgas tuvastada, kas aset on leidnud ebavõrdne kohtlemine/diskrimineerimine.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Tuvastada ebavõrdne kohtlemine/diskrimineerimine ja lõpetada kahju tekitav käitumine ja/või välja mõista mittevaraline kahjuhüvitis summas X eurot.

Kahju tekitava käitumise lõpetamine võib seisneda näiteks kohustuses tagada võrdne töötasu, kohustuses lõpetada seksuaalne ahistamine vms.

Võrdse kohtlemise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Näidisnõuded tööandjale

Tööandja saab esitada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude olukorras, kus töötaja on esitanud töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse, kuid tööandja on seisukohal, et töötajal puuduvad mõjuvad põhjused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidluskomisjoni. Kui komisjon tuvastab, et töölepingu erakorraline ülesütlemisavaldus töötaja poolt on tühine, loetakse, et töölepingu ülesütlemine korraliseks.

Võimalik nõuete sõnastus töövaidlusavalduses:

  • Tuvastada tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ülesütlemise tühisus TLS § 104 lg 1 alusel.
  • Lugeda tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt.

 Juhul kui töötaja ei ole järginud töölepingu lõpetamisel etteteatamistähtaega, on tööandjal õigus täiendavalt nõuda hüvitist vähem etteteatud aja eest.

Juhul, kui töötaja on jätnud täitmata kohustuse põhjendada töölepingu erakorralist ülesütlemist ja tööandjal on sel põhjusel tekkinud kahju (nt olukorras, kus tööandja oleks saanud töölepingu ülesütlemist edukalt vaidlustada ja oleks saanud töötajalt nõuda mõistlikku hüvitist (TLS § 109 lg 4 alusel)), on võimalik töövaidlusavaldusele lisada järgmine nõue:

  • Alternatiivselt palun mõista töötajalt tööandja kasuks välja varalise kahju hüvitis summas X eurot töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjendamata jätmise eest VÕS § 115 lg 1 koosmõjus TLS § 95 lg 3 alusel.

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Tööandja saab töötajalt nõuda kahju hüvitamist juhul, kui töötaja käitumine (tegevus või tegevusetus) on tekitanud tööandjale kahju (nt saladuse hoidmise kohustuse rikkumise, konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise, seoses tööle mitteasumisega, seoses töölt etteteatamata lahkumisega, seoses töökohustuste rikkumisega, varalise vastutuse kokkuleppe alusel).

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista töötajalt tööandja kasuks välja kahju hüvitis summas X eurot.

Tööandja saab töötajalt nõuda leppetrahvi üksnes juhul, kui pooled on leppetrahvi kohaldumises kokku leppinud (nt saladuse hoidmise kohustuse rikkumise, konkurentsipiirangu kohustuste rikkumise tõttu, seoses töötaja tööle mitteasumisega või töölt omavolilise lahkumisega).

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista töötajalt tööandja kasuks välja leppetrahv summas X eurot.

Tööandja saab nõuda töötajalt enammakstud töötasu juhul, kui tööandja on maksnud töötajale töötasu rohkem kui töötaja on välja teeninud.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista töötajalt tööandja kasuks välja enammakstud töötasu summas X eurot.

Tööandja saab nõuda töötajalt koolituskulude hüvitamist üksnes juhul, kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku kehtivas koolituskulude hüvitamise kokkuleppes ning töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (välja arvatud juhul, kui tööleping öeldakse üles tööandja rikkumise tõttu) või tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles töötaja olulise rikkumise tõttu.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista töötajalt tööandja kasuks välja koolituskulud summas X eurot.

Töölepingu ülesütlemisel vähem etteteatatud päevade eest on võimalik nõuda hüvitist üksnes juhul, kui töötaja ei ole järginud töölepingu ülesütlemisel ülesütlemistähtaega. Etteteatamistähtaja rikkumise hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töösuhte viimasel päeval.

Võimalik nõude sõnastus töövaidlusavalduses:

Mõista töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis töölepingu ülesütlemisel vähem etteteatatud aja eest summas X eurot.

Töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaja järgimise ning selle järgimata jätmise korral makstava hüvitise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist.

Nõuete esitamise tähtajad

Töösuhtest tulenevatel nõuetel on aegumistähtajad. See tähendab, et avaldus tuleb töövaidluskomisjonile esitada konkreetse tähtaja jooksul. Nõude aegumine tähendab, et kohustatud isik võib keelduda oma kohustuse täitmisest. Nõuete esitamise aegumistähtajad on sätestatud töölepingu seaduses.

Tähtaegade arvestamisel lähtutakse asjaolust, et tähtaeg hakkab kulgema sündmuse päevale järgnevast päevast alates. Näiteks töötasu nõude puhul palgapäevale järgnevast päevast. Tähtaeg möödub tähtaja viimasel päeval.

Nõue

Nõude esitamise tähtaeg

Puhkusetasu

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest

Puhkusehüvitis

4 kuud töölepingu lõppemise päevast

Ülesütlemise hüvitis (nt koondamishüvitis, hüvitis vähem etteteatatud aja eest)

4 kuud alates töösuhte lõppemise päevast

Tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamine (nt sõidukulud)

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest

Töötajale tööülesannete käigus tekkinud kahju hüvitamine

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest

Päevaraha

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest

Valveajatasu

 

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest 

Töösuhtest tulenev leppetrahv (nt konkurentsipiirangu või ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumisel)

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest 

Konkurentsipiirangu hüvitis (peale töösuhte lõppemist makstav hüvitis konkurentsipiirangust kinnipidamise eest)

4 kuud alates hetkest, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest

Tööandjale kahju hüvitamine

 

12 kuud alates hetkest, kui tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist

Töötasu ja muude töösuhetest tulenevate rahaliste nõuete tagastamine

12 kuud alates hetkest, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse

Töötasu

3 aastat alates töötasu palgapäevast või töölepingu lõppemise päevast

Ületunnitöötasu

3 aastat alates palgapäevast* või töölepingu lõppemise päevast

Tasu riigipühal töötamise eest

3 aastat alates palgapäevast või töölepingu lõppemise päevast

Tasu ööajal töötamise eest

3 aastat alates palgapäevast või töölepingu lõppemise päevast

Töötajale tööandja poolt tekitatud kahju hüvitamine

3 aastat varaline ja mittevaraline kahju.

3 aastat alates tervisekahjustusest (nt tööõnnetuse tagajärjel) tuleneva varalise kahju tekkimisest teadasaamisest, 30 aastat on maksimaalseks aegumistähtajaks, mille möödudes nõuded sõltumata kannatanu teadmisest aeguvad (eelkõige tagantjärele ilmnenud tervisekahjustuse puhul)

Viivisenõue (kõrvalnõue)

Vastavalt põhinõude (nt töötasu või puhkusetasu) aegumistähtajale

 *Kui töötaja töötab summeeritud tööajaga, siis ületunnitöötasu nõue muutub sissenõutavaks arvestusperioodi lõpule järgneval palgapäeval.

Õigust lõpetavad tähtajad

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

30 kalendripäeva alates ülesütlemisavalduse saamisest

Tööandja kahju hüvitamise nõue, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata ja tööandja on sellel põhjusel töölepingu üles öelnud

20 tööpäeva  alates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest

 

Töötaja nõuete aegumistähtajad

  • Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse on 4 kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.

Näide: töötaja jäi põhipuhkusele ning tööandja pidi maksma puhkusetasu eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Tööandja ei maksnud töötajale puhkusetasu. Töötaja saab puhkusetasu nõuda 4 kuu jooksul arvates puhkusetasu maksmisele järgnevast päevast.

  • Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude esitamise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest, mitte töölepingu lõppemisest.

Näide: tööandja esitab töötajale töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse. Töötaja saab tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse kätte 05.01.2022. Töötaja saab tööandja töölepingu erakorralist ülesütlemist vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgnevast päevast ehk antud juhul kuni 04.02.2022.

  • Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval. 

Näide: tööandja ja töötaja lepivad töölepingus kokku, et töötaja palgapäev on iga järgneva kuu 10. kuupäeval. Töötaja palgapäev oli 10.01.2020. Tööandja ei maksnud töötajale palgapäeval töötasu. Töötaja saab töötasu nõuda palgapäevale järgnevast päevast alates 3 aasta jooksul.

Tööandja nõuete aegumistähtajad

  • Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse on 4 kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.

Näide: tööandja ja töötaja on töölepingus leppinud kokku töölepingu seaduse § 77 lg-s 1 sätestatud leppetrahvis olukorraks kus töötaja rikub süüliselt tööle asumise kohustust töösuhte lõpetamise eesmärgil. Töötaja ei esita tööandjale töölepingu ülesütlemisavaldust, kuid ei asu tööle, sest soovib töölepingut lõpetada. Tööandja saab töötajalt nõuda töölepingus kokku lepitud leppetrahvi nelja kuu jooksul arvates ajast, kui ta sai teada töötaja poolt kohustuse rikkumisest.

  • Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude esitamise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest, mitte töölepingu lõppemisest.

Näide: töötaja esitab tööandjale töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse. Tööandja saab töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse kätte 05.01.2022. Tööandja saab töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgnevast päevast ehk antud juhul kuni 04.02.2022.

  • Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.

Näide: töötaja töötasu on 1000 eurot, kuid tööandja maksab töötajale palgapäeval 1500 eurot ehk tööandja maksab töötajale palgapäeval ekslikult suurema töötasu summa kui töötaja on välja teeninud. Tööandja saab ekslikult rohkem makstud töötasu suuruses 500 eurot tagasi nõuda 12 kuu jooksul arvates palgapäevale järgnevast päevast, mil töötajale maksti ekslikult 500 eurot rohkem töötasu. 

  • Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, kui tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.

Näide: töötajale on antud töö tegemiseks sülearvuti. Tegemist on tööandja poolt töötajale tööülesannete täitmiseks antud töövahendiga. Töötaja oli sülearvutiga hooletu ning lõhkus selle ära, mille tõttu ei saa töötaja enam sülearvutit tööülesannete täitmiseks kasutada. Tööandja ostab töötajale uue sülearvuti, et töötaja saaks täita kokkulepitud tööülesandeid. Kui tööandjale on teada kahju suurus ja kahju tekitaja ehk kahju hüvitamiseks kohustatud isik, on tööandjal õigus esitada töötaja vastu kahju hüvitamise nõue 12 kuu jooksul arvates kahju tekkimisest.

  • Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui nimetatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.

Näide: töötajal on tööajakavajärgsed tööpäevad, kuid töötaja ei tule tööle. Tööandja hoiatab töötajat ning kuna töötaja ilmu tööle ka pärast hoiatuse saamist, ütleb tööandja töötajaga töölepingu sel põhjusel üles. Tööandja esitab töötajale kahju hüvitamise nõude töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötajalt ei ole võimalik saada nõusolekut töölepingu seaduse § 78 lg 1 alusel tasaarvestamiseks töötaja töötasuga, mistõttu tuleb tööandjal esitada töötajale kahju hüvitamise nõue 20 tööpäeva jooksul arvates tööle mitteilmumisele järgnevast päevast.

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtaeg on menetlustähtaeg, mis tähendab, et töövaidluskomisjon kohaldab aegumist omal algatusel.

Tegemist ei ole nõude aegumisega vaid õigust lõpetava tähtajaga ehk menetlusõigusliku tähtajaga

Näide: töötaja esitab tööandja vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude. Töölepingu seaduse § 105 lg 1 kohaselt tuleb avaldus töövaidluskomisjonile esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Töötaja sai ülesütlemisavalduse kätte 01.01.2022. Kui töötaja soovib tähtaegselt vaidlustada töölepingu ülesütlemist, tuleb töövaidluskomisjonile esitada töövaidlusavaldus ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamiseks hiljemalt 31.01.2022 (st 31.01.2021 pidi töövaidlusavaldus jõudma töövaidluskomisjonini). Töötaja esitab avalduse töövaidluskomisjonile töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 01.02.2022. Töövaidluskomisjon ei võta töötaja töövaidlusavalduse menetlusse, kuna töövaidlusorgan peab ülesütlemise tühisuse tuvastamise vaidlustes selle tähtaja järgimist kontrollima ilma poole taotluseta.

Viimati uuendatud 04.04.2024