Применяемое право и условия труда

Заработная плата

Командированному в Эстонию работнику следует обеспечить заработную плату, действущую в Эстонии и компенсация сверхурочной работы. Согласно закону о трудовом договоре (ЗоТД) заработная плата это оплата труда за выполненную работу, о которой стороны договорились, в том числе вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок.

Минимальная ставка заработной платы

Работнику не может выплачиваться заработная плата меньше минимальной ставки заработной платы, установленной Правительством Республики. Минимальная заработная плата, таким образом является одним из видов оплаты труда, который должен быть гарантирован командированному работнику. В масштабах всего сектора действует соглашение о минимальном размере заработной платы, которое утверждает Правительство Республики. В 2026 году минимальный размер заработной платы в час составляет 5,67 евро (брутто) и минимальный размер заработной платы в случае работы на полную ставку – 946 евро в месяц (брутто). Также установлен минимальный размер заработной платы для учителей основной школы и гимназии, который в 2026 году составляет 1970 евро (брутто) в месяц.

Другие виды заработной платы

В дополнение к минимальной заработной плате командированному работнику также должна быть гарантирована выплата других видов заработной платы, которые в соответствии с законодательством Эстонии и расширенными коллективными договорами являются обязательными. К таким видам заработной платы можно отнести, например, вознаграждение за работу в государственный праздник и вознаграждение за работу в ночное время, а также вознаграждение за то время, когда работнику не гарантирована работа.

• Вознаграждение за сверхурочную работу
  Оплачиваемое свободное время или по договоренности вознаграждение за труд в 1,5-кратном размере
• Вознаграждение за работу в государственный праздник
  Вознаграждение за труд в 2-кратном размере или по договоренности дополнительное оплачиваемое свободное время
• Вознаграждение за работу в ночное время
  Вознаграждение за труд в 1,25-кратном размере или по договоренности дополнительное оплачиваемое свободное время
  По соглашению вознаграждение за работу в ночное время может быть включено в оплату труда (за исключением, когда оплата труда выплачивается в минимальной ставке заработной платы)
• Вознаграждение при непредоставлении работы
  Средняя оплата труда работника
• Вознаграждение в случае помех в работе
  Средняя оплата труда работника

Расширенные коллективные договоры и размер заработной платы

Размер вознаграждения, выплачиваемого командированному работнику, может также вытекать из расширенных коллективных договоров. Если работники получателя командированного работника (получатель услуги, входящее в концерн материнское или дочернее предприятие или, в случае арендной работы – предприятие-пользователь) подпадают под действие расширенного коллективного договора, это также применяется к командированному работнику.

Другие условия:

• Равное обращение и равные возможности
• Условия арендной работы
• Компенсация расходов, сопутствующих командировке

Работнику следует компенсировать расходы, сопутствующие командировке (например, транспортные расходы, расходы на размещение). Если в условиях труда, применимых в рамках трудовых отношений, не было определено, будет ли выплачена компенсация, связанная с командировкой, или в случае ее выплаты не было определено, какая ее часть будет выплачена для компенсации фактических расходов, связанных с командировкой, а какая часть считается зарплатой, считается, что вся сумма компенсации, связанной с командировкой, выплачивается для покрытия фактических расходов, связанных с командировкой.

Ответственность

В случае неприменения к командированному в Эстонию работнику условий рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и компенсации сверхурочной работы, Инспекция труда имеет право назначить штраф физическому лицу в размере 300 штрафных единиц и юридическому лицу (работодатель, его член правления или другой представитель, которому было делегировано исполнение соответствующих обязательств) до 32 000 евро. 

Краткосрочная командировка и различия в применяемых условиях работы

В виде исключения в случае командировки на срок до восьми дней, если командированный работник является квалифицированным работником, рабочим заданием которого является первичная сборка или установка товаров, необходимых для ввода заказанных товаров в эксплуатацию, если такая работа является неотъемлемой частью договора заказа не применяются следующие условия:

• заработная плата и компенсация сверхурочной работы;
• продолжительность основного отпуска.

Данное исключение не применяется, если работа, выполняемая командированным работником, связана со строительными работами по ремонту, обслуживанию, перестройке или сносу зданий, в том числе:

• землекопные работы;
• работы по удалению поверхностей;
• фактические строительные работы;
• монтаж и демонтаж сборных элементов,
• работы по подключению или установке,
• перепланировка, реконструкция, ремонт, демонтаж, снос, обслуживание, покраска и очистные работы;
• ремонтные работы.

При расчете периода командировки до восьми дней одним работодателем учитываются периоды работы одного и того же или разных работников, командированных в Эстонию, для выполнения одной и той же работы в течение года, предшествующего началу командировки. Это означает, что в указанных выше случаях периоды командирования различных командированных работников суммируются.

Также в случае краткосрочной командировки работников, командированных в Эстонию, необходимо зарегистрировать в Инспекции труда.

Продолжительность и продление командировки

Условия труда, установленные в ч. 1 ст. 5 ЗоУТРКЭ, работодатель должен применять в отношении командированного в Эстонию работника в случае командировки продолжительностью до 12 месяцев. Если командировка длится дольше 12 месяцев, работодатель обязан обеспечить работнику все действующие в Эстонии условия труда (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение конкуренции и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений). Например, если командированному работнику должно быть обеспечено с самого начала командировки продолжительность основного отпуска, согласно эстонскому трудовому законодательству, то после пребывания в стране более 12 месяцев, в отношении этого командированного работника применяются также положения о составлении графика отпусков и истечения срока давности отпуска.

Если работодатель заменил командированного работника другим командированным работником, исполняющим ту же рабочую задачу в том же месте, продолжительность командировки работников суммируется (например, если первый командированный работник занимался прокладкой труб на объекте и покинул объект по истечении восьми месяцев, а вместо него на объекте стал заниматься прокладкой труб другой командированный работник, существует причина суммировать сроки пребывания в Эстонии этих двух командированных работников. Если второй работник выполняет работу дольше четырех месяцев, по истечении четырех месяцев он считается долгосрочным командированным работником, и в отношении второго работника, начиная с пятого месяца его работы, начинает действовать все трудовое законодательство Эстонии).

12-месячный период можно продлить до 18 месяцев. Для продления необходимо добавить в инфосистеме Инспекции труда (TEIS) к соответствующему уведомлению о командировке обоснование, которое появляется автоматически, если продолжительность командировки превышает 12-месячный период. Уведомление должно быть обосновано, т. е. необходимо указать, почему командированный работник должен находиться в Эстонии более 12 месяцев.

Если командировка длится дольше 18 месяцев, в отношении командированного в Эстонию работника действует внутригосударственное законодательство Эстонии в полном объеме (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение на конкуренцию и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений).

Если долгосрочный командированный работник является арендным работником, предприниматель-пользователь должен сообщить работодателю, какие условия труда будут применяться к работнику после истечения 12 или 18 месяцев.

Подробную информацию об условиях труда, действующих в отношении работников, можно найти в Законе о трудовом договоре, Законе о гигиене и безопасности труда, пояснениях Министерства социальных дел к Закону о трудовом договоре и на портале "Tööelu".

Условия арендной работы

Согласно Закону о равном обращении, арендным работникам должны быть обеспечены равные с работниками предприятия-пользователя условия рабочего времени и отдыха, заработной платы, доступ к услугам питания, транспорта и присмотра за детьми. 

Обязательство информирования

В отношении арендных работников работодатель имеет различные обязательства информирования:

1. Работодатель должен информировать работника об указанных в ч. 1 ст. 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) данных, в т. ч. о трудовых обязанностях и заработной плате.
2. А также следует согласовать с работником в письменной форме указанные в ст. 6 ЗоТД условия труда в особых случаях. Одним из особых случаев считается и арендная работа. Следовательно, необходимо информировать работника, что трудовые обязанности выполняются в виде арендной работы на предприятии-пользователе. Если письменное соглашение отсутствует, предполагается, что соглашение не было заключено.
3. Кроме того работодатель обязан информировать арендного работника о соответствующих знаниям и навыкам работника свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, для работы на которых можно заключить бессрочный трудовой договор.. Например, с арендным работником заключен срочный трудовой договор для работы на предприятии-пользователе в качестве администратора веб-сайта, и предприятие-пользователь одновременно создает у себя должность администратора веб-сайта, для работы на которой заключается бессрочный трудовой договор. Работодатель обязан в будущем информировать арендного работника об этой должности. Отдельное обязательство информирования у работодателя отсутствует, если предприятие-пользователь предварительно проинформировало арендного работника о свободных рабочих местах.
4. Согласно Закону о доверенном лице работников, работодатель обязан информировать доверенное лицо предприятия об арендных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников. Например, работодатель должен информировать о том, сколько арендных работников работает на предприятии-пользователе и на каких должностях.

Заключение срочных трудовых договоров

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, если на это имеются веские причины, вытекающие из временного характера работы, прежде всего, временное увеличение объема работы или выполнение сезонной работы.  В случае арендной работы с арендным работником можно заключить срочный трудовой договор и в том случае, если это связано с временным характером работы предприятия-пользователя. 

Таким образом, работодатель может заключить с арендным работником срочный трудовой договор в двух случаях:

1. оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы работодателя (например, работодателю требуется работник для замены или временно увеличился объем работы);
2. оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы предприятия-пользователя (например, предприятию-пользователю требуется работник, который в качестве арендной работы заменял бы другого работника, или дополнительная рабочая сила для сезонных работ).

Ограничения на продление и последовательное заключение срочного трудового договора

Для защиты работников предусмотрены для работодателя ограничения относительно того, на каких условиях работодатель может продлевать или последовательно заключать срочный трудовой договор с работником.  В случае арендной работы ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора применяется отдельно для каждого предприятия-пользователя.  Например, если работодатель заключает с арендным работником срочный трудовой договор для выполнения работы у одного и того же предпринимателя-пользователя более чем два раза, то трудовой договор с самого начала становится бессрочным.  Если арендный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у разных предпринимателей-пользователей, то ограничение на последовательное заключение или продление срочных трудовых договоров считается в отношении предпринимателей-пользователей отдельно.

Подача уведомления о хозяйственной деятельности и запрет взимания платы за посредничество при трудоустройстве и посредничество при аренде рабочей силы

В Законе о мерах на рынке труда установлены два важных основополагающих принципа:

1. Предприниматель имеет обязательство предоставить уведомление о хозяйственной деятельности в том случае, если он предлагает посредническую услугу в области трудоустройства и/или работает посредником с наемной рабочей силой. Таким образом, в отношении предпринимателя, который предлагает посредническую услугу в области трудоустройства или предлагает наемную рабочую силу должна быть сделана соответствующая запись в регистре хозяйственной деятельности. Если такая запись отсутствует, предприниматель работает незаконно.  
2. Предприятие, занимающееся посредничеством при трудоустройстве, не может требовать от лица, желающего найти работу, платы за посредничество при трудоустройстве, а посредник при аренде рабочей силы не может требовать от арендного работника платы за посредничество для выполнения работником своих трудовых заданий на предприятии-пользователе или за заключение трудового договора с предприятием-пользователем.

Надзор за соблюдением вышеуказанных условий осуществляет Инспекция труда. Если работодатель не выполнил обязанность по регистрации, работодатель потребовал с арендного работника плату за посредничество при его найме или если предприниматель потребовал от лица, желающего найти работу, плату за посредничество при трудоустройстве, Инспекция труда начинает процедуру надзорного производства.

Правила применения системы социального страхования к людям, работающим в Европейском союзе, в Европейской экономической зоне и в Швейцарии

Чтобы человек мог свободно выбирать в Европейском союзе (далее ЕС) страну проживания и работы, ему должно быть обеспечено право получать бесплатную медицинскую помощь, пособия по болезни, пенсию, возмещение ущерба в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, компенсации по безработице и семейные пособия для детей.

Применяя право только одного государства, не всегда можно обеспечить социальную защиту мигрирующих работников.  Поэтому в ЕС установлены правила координирования систем социального страхования.  Они содержатся в постановлении Европейского парламента и Совета № 883/2004  opens in a new tab и в прикладном постановлении № 987/2009 (ЕС) opens in a new tab. Правила, по которым учреждения социального страхования устанавливают, социальное страхование какого государства действует в отношении человека, содержатся во II разделе указанного постановления.

Общее правило состоит в том, что к перемещающимся в странах Европейской экономической зоны (все страны ЕС, Норвегия, Лихтенштейн, Исландия и Швейцария) работникам и предпринимателям физическим лицам (ПФЛ) одновременно применяется схема социального страхования только одного государства-члена. Как правило, это система социального страхования того государства, где работник работает или действует ПФЛ, независимо от того, в каком государстве проживает работник или ПФЛ или в каком государстве находится работодатель.

В ситуации, когда человек из-за своей работы или ПФЛ вследствие своей деятельности связан более чем с одной страной-членом ЕС, необходимо определить, социальное страхование какого государства действует в отношении человека.  Такой ситуацией является, например, временное направление работников на работу и одновременная работа/деятельность в нескольких странах.  Решение относительно того, социальное страхование и законы какого государства применяются в такой ситуации в отношении человека, принимают учреждения социального страхования, исходя из действующих правовых актов и реальной ситуации человека.  Государство, правовые акты социального страхования которого было решено применять, выдает человеку справку А1.

Справка А1 («Справка, касающаяся правовых актов социального страхования, применяемых в отношении владельца справки») установлена Европейской комиссией и позволяет командированному работнику или человеку, работающему в нескольких странах, доказать ведомству принимающего государства, что к нему уже применяются правовые акты социального страхования другого государства.  Иными словами, владелец справки не обязан платить налоги социального страхования в других странах, а все его работодатели платят налоги социального страхования в той стране, где человеку выдана справка А1, тем самым человеку обеспечивается все социальные права и блага в соответствии с законами этого государства.

В случае работы в нескольких странах о справке А1 следует всегда ходатайствовать в той стране, где работник живет, а в случае командировки – в той стране, откуда работника желают направить на работу в другую страну.

• Читать дальше на сайте Департамента социального страхования.