Вы здесь

Сообщение об ошибке

  • Warning: mt_rand(): max(-1) is smaller than min(0) in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).
  • Notice: Undefined offset: 0 in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).

Применяемое право и условия труда

Применяемое право

При выборе права, применяемого к трудовому договору работника, направленного в деловую поездку, реализуется Закон о международном частном праве и Закон об условиях труда работников, командированных в Эстонию (ЗоУТРКЭ). Независимо от выбора права, применяемого к трудовому договору, направленному в деловую поездку работнику в любом случае должны быть обеспечены установленные в Эстонии условия труда на основании ЗоУТРКЭ. В случае если в части условий права иностранного государства, применяемого к условиям трудового договора, для работника, направленного в деловую поездку, более выгодны условия работы по эстонским нормам, то применяются нормы, более выгодные для работника.

Сравни свое государство с теми же правами, поскольку по постановлению № 593/2008 от 17 июня 2008 г. Европейского парламента и Совета в части права, применяемого к договорным обязательственным отношениям (Рим I), применяется право государства, предоставляющего бóльшие льготы: http://www.posting-workers.eu/.

 

Применяемые условия труда

В Эстонии трудовые отношения регулирует  Закон о трудовом договоре (ЗоТД). В соответствии с ч. 1 ст. 5 ЗоУТРКЭ работодатель обязан обеспечить командированному работнику следующие условия труда в Эстонии:

 

 

NB! Минимальную ставку зарплаты также следует обеспечить для командированных работников в секторе автоперевозок.

Продолжительность основного отпуска

NB! Исключение: Указанное условие не применяется в случае направления в деловую поездку продолжительностью до восьми дней в случае, если направленный в деловую поездку работник является квалифицированным рабочим, которому в качестве задания по работе заказана первичная сборка или выкладка товаров перед принятием товаров к использованию, если такая работа является неотъемлемой частью договора заказа.  Указанное исключение не применяется, когда работа, которую выполняет работник, направленный в деловую поездку, связана со строительством, ремонтом, обслуживанием, изменением или сносом здания, включая земляные работы, работы по снятию грунта, реальные строительные работы, составление готовых элементов и работы по сносу, работы по соединению или установке, работы по изменению, реновации, ремонту, разборке, сносу, обслуживанию, покраске и очистке, а также по исправлению.  В этом случае взятия на учет при направлении в деловую поездку продолжительностью до восьми дней учитываются промежутки времени, отработанные у того же самого работодателя по выполнению той же самой работы работником, направленным в деловую поездку в Эстонию в течение одного года, предшествовавшего направлению в деловую поездку.

При начислении основного отпуска связанные с направлением в деловую поездку, выплаченные в деньгах пособия считаются частью заработной платы, за исключением случая, когда они выплачены на протяжении деловой поездки для покрытия произведенных расходов на поездку, размещение и питание.

NB! Исключение: Указанное условие не применяется в случае направления в деловую поездку продолжительностью до восьми дней в случае, если направленный в деловую поездку работник является квалифицированным рабочим, которому в качестве задания по работе заказана первичная сборка или выкладка товаров перед принятием товаров к использованию, если такая работа является неотъемлемой частью договора заказа. Указанное исключение не применяется, когда работа, которую выполняет работник, направленный в деловую поездку, связана со строительством, ремонтом, обслуживанием, изменением или сносом здания, включая земляные работы, работы по снятию грунта, реальные строительные работы, составление готовых элементов и работы по сносу, работы по соединению или установке, работы по изменению, реновации, ремонту, разборке, сносу, обслуживанию, покраске и очистке, а также по исправлению. В этом случае взятия на учет при направлении в деловую поездку продолжительностью до восьми дней учитываются промежутки времени, отработанные у того же самого работодателя по выполнению той же самой работы работником, направленным в деловую поездку в Эстонию в течение одного года, предшествовавшего направлению в деловую поездку.

Работнику следует компенсировать расходы, сопутствующие деловой поездке (например, транспортные расходы, расходы на размещение). Если в условиях труда, применимых в рамках трудовых отношений, не было определено, будет ли выплачена компенсация, связанная с командировкой, или в случае ее выплаты не было определено, какая ее часть будет выплачена для компенсации фактических расходов, связанных с командировкой, а какая часть считается зарплатой, считается, что вся сумма компенсации, связанной с командировкой, выплачивается для покрытия фактических расходов, связанных с командировкой.

В случае отказа от применения условий компенсации командированному работнику рабочего времени, свободного времени, зарплаты и оплаты сверхурочных Инспекция труда имеет право назначить штраф физическому лицу в размере 300 штрафных единиц и юридическому лицу (работодатель, его член правления или другой представитель, которому было делегировано исполнение соответствующих обязательств) до 3200 евро на основании ст. 91 ЗоУТРКЭ. 

 

Продолжительность и продление командировки

Условия труда, установленные в ч. 1 ст. 5 ЗоУТРКЭ, работодатель должен применять в отношении командированного в Эстонию работника в случае командировки продолжительностью до 12месяцев. Если командировка длится дольше 12 месяцев, работодатель обязан обеспечить работнику все действующие в Эстонии условия труда (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение конкуренции и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений). Если работодатель заменил командированного работника другим командированным работником, исполняющим ту же рабочую задачу в том же месте, продолжительность командировки работников суммируется (например, если первый командированный работник занимался прокладкой труб на объекте и покинул объект по истечении восьми месяцев, а вместо него на объекте стал заниматься прокладкой труб другой командированный работник, существует причина суммировать сроки пребывания в Эстонии этих двух командированных работников. Если второй работник выполняет работу дольше четырех месяцев, по истечении четырех месяцев он считается долгосрочным командированным работником, и в отношении второго работника, начиная с пятого месяца его работы, начинает действовать все трудовое законодательство Эстонии).

12-месячный период можно продлить до 18-месячного. Для продления следует подать в Инспекцию труда обоснованное уведомление в письменно воспроизводимом формате. Уведомление должно быть обоснованным, т.е. следует указать, почему командированный работник должен находиться в Эстонии дольше 12 месяцев. Ходатайство о продлении необходимо отправить в Инспекцию труда по адресу э-почты posting@ti.ee.

Если командировка длится дольше 18 месяцев, в отношении командированного в Эстонию работника действует внутригосударственное законодательство Эстонии в полном объеме (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение на конкуренцию и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений). Если долгосрочный командированный работник является арендным работником, предприниматель-пользователь должен сообщить работодателю, какие условия труда будут применяться к работнику после истечения 12 или 18 месяцев.

Важно обратить внимание на тот факт, что продолжительность командировки работников, командированных в Эстонию, никоим образом не ограничена. Работник в качестве командированного работника также может находиться дольше в стране назначения, однако в этом случае изменится законодательство, действующее в отношении командированного работника.

В отношении командированных работников, которые находятся в Эстонии в момент вступления в силу новой редакции ЗоУТРКЭ (30 июля 2020 г.), отсчет указанного периода начинается с момента вступления в силу ЗоУТРКЭ.

Действующие в Эстонии условия труда

Трудовые отношения

 

Рабочая среда

Подробную информацию об условиях труда, действующих в отношении работников, можно найти в Законе о трудовом договореЗаконе о трудовом здравоохранении и безопасности трудапояснениях Министерства социальных дел к Закону о трудовом договоре (PDF) и на портале "Tööelu".

 

Общеприменимые коллективные договоры

Заключенный в сфере здравоохранения коллективный договор работников здравоохранения  (PDF)заключен между Союзом больниц Эстонии, Союзом скорой помощи Эстонии и Союзом семейных врачей Эстонии, а также Союзом врачей Эстонии и Профсоюзом работников здравоохранения Эстонии, охватывая согласно базе данных коллективных договоров 25 000 работников. Вышеупомянутый коллективный договор распространяется на все учреждения и предприятия, оказывающие услуги здравоохранения на основании выданного Департаментом здоровья разрешения на деятельность, и чья деятельность финансируется на основании заключенного с Больничной кассой договора о финансировании лечения или из государственного бюджета, а также на работников, работающих в вышеупомянутых учреждениях и предприятиях.

Общее трудовое соглашение о пассажирских перевозках регулирует трудовые и профессиональные, а также социальные отношения входящих в Союз авто-предпринимателей занимающихся автобусными перевозками пассажиров лиц и членов Профсоюза транспортных и дорожных работников Эстонии. Установленные Общим трудовым соглашением о пассажирских перевозках условия рабочего времени и отдыха, а также условия оплаты труда распространяются и обязательны для всех работодателей и работников, занимающихся в понимании Закона об общественном транспорте автобусными перевозками пассажиров и нанимающих для этого рабочую силу, независимо от вида заключенного с ними договора.

Общее трудовое соглашение о внутригосударственных перевозках грузов регулирует трудовые и профессиональные, а также социальные отношения входящих в Союз авто-предпринимателей занимающихся внутригосударственными перевозками грузов лиц и членов Профсоюза транспортных и дорожных работников Эстонии. Установленные Общим трудовым соглашением о внутригосударственных перевозках грузов условия рабочего времени и отдыха, а также условия оплаты труда распространяются и обязательны для всех работодателей и работников, а также тех работодателей-физических лиц (в т.ч. ПФЛ), занимающихся внутригосударственными перевозками грузов и нанимающих для этого рабочую силу, заключенный с которыми договор отвечает на самом деле признакам трудового договора и основной проистекающей из договора задачей которых является перевозка грузов.  Вышеупомянутые условия распространяются и обязательны также для нанятых или нанимаемых занимающимися перевозкой грузов работодателями специалистов и работодателей-физических лиц (в т.ч. ПФЛ), связанных с ремонтом подвижных составов, заключенный на ремонт подвижного состава договор которых на самом деле отвечает признакам трудового договора.  Установленные Общим трудовым соглашением условия оплаты труда не распространяются на занимающихся внутригосударственными грузовыми перевозками круглого бруса и нанимающих для этого рабочую силу работодателей и работников.

В масштабах всего сектора действует соглашение о минимальном размере заработной платы, которое утверждает Правительство Республики. В 2020 году минимальный размер заработной платы в час составляет 3,48 евро (брутто) и минимальный размер заработной платы в случае работы на полную ставку – 584 евро в месяц (брутто). Также установлен минимальный размер заработной платы для учителей основной школы и гимназии, который в 2020 году составляет 1315 евро (брутто) в месяц.

 

Условия арендной работы

Согласно ч. 21 ст. 111 Закона о равном обращении, арендным работникам должны быть обеспечены равные с работниками предприятия-пользователя условия рабочего времени и отдыха, заработной платы, доступ к услугам питания, транспорта и присмотра за детьми. 

Обязательство информирования

В отношении арендных работников работодатель имеет различные обязательства информирования:

  1. Работодатель должен информировать работника об указанных в ч. 1 ст. 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) данных, в т. ч. о трудовых обязанностях и заработной плате, а также согласовать с работником в письменной форме указанные в ст. 6 ЗоТД условия труда в особых случаях.  Одним из особых случаев считается и арендная работа. Следовательно, необходимо сообщить работнику, что работа выполняется в качестве арендной.
  2. Согласно ч. 5 ст. 6 ЗоТД, работодатель должен информировать работника, что трудовые обязанности выполняются в виде арендной работы на предприятии-пользователе. Если письменное соглашение отсутствует, предполагается, что соглашение не было заключено (ч. 9 ст. 6 ЗоТД).
  3. Согласно п. 9ч. 2 ст. 28 ЗоТД, работодатель обязан информировать арендного работника о соответствующих знаниям и навыкам работника свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, для работы на которых можно заключить бессрочный трудовой договор. Если предприятие-пользователь проинформировало арендного работника о свободных рабочих местах, то у работодателя обязательство информирования отсутствует.  Например, с арендным работником заключен срочный трудовой договор для работы на предприятии-пользователе в качестве администратора веб-сайта, и предприятие-пользователь одновременно создает у себя должность администратора веб-сайта, для работы на которой заключается бессрочный трудовой договор.  Работодатель обязан в будущем информировать арендного работника об этой должности.  Если предприятие-пользователь уже проинформировало его об этой свободной должности, то отдельное обязательство информирования у работодателя отсутствует.
  4. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 20 Закона о доверенном лице работников, работодатель обязан информировать доверенное лицо предприятия об арендных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников. Например, работодатель должен информировать о том, сколько арендных работников работает на предприятии-пользователе и на каких должностях.

Заключение срочных трудовых договоров

Заключение срочного трудового договора урегулировано в ст. 9 ЗоТД.  Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, если на это имеются веские причины, вытекающие из временного характера работы, прежде всего, временное увеличение объема работы или выполнение сезонной работы.  В случае арендной работы с арендным работником можно заключить срочный трудовой договор и в том случае, если это связано с временным характером работы предприятия-пользователя. 

Таким образом, работодатель может заключить с арендным работником срочный трудовой договор в двух случаях:

  1. оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы работодателя (например, работодателю требуется работник для замены или временно увеличился объем работы);
  2. оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы предприятия-пользователя (например, предприятию-пользователю требуется работник, который в качестве арендной работы заменял бы другого работника, или дополнительная рабочая сила для сезонных работ).

Ограничения на продление и последовательное заключение срочного трудового договора

Для защиты работников ст. 10 Закона о трудовом договоре предусматривает для работодателя ограничения относительно того, на каких условиях работодатель может продлевать или последовательно заключать срочный трудовой договор с работником.  В случае арендной работы ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора применяется отдельно для каждого предприятия-пользователя.  Например, если работодатель заключает с арендным работником срочный трудовой договор для выполнения работы у одного и того же предпринимателя-пользователя более чем два раза, то трудовой договор с самого начала становится бессрочным.  Если арендный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у разных предпринимателей-пользователей, то ограничение на последовательное заключение или продление срочных трудовых договоров считается в отношении предпринимателей-пользователей отдельно.

Предоставление уведомления о хозяйственной деятельности и запрет на взимание платы за посредничество в предоставлении работника в аренду

В Законе об услугах и пособиях рынка труда (ЗоУПРТ) установлено два важных базовых принципа:

  1. Предприниматель на основании ст. 38 ЗоУПРТ имеет обязательство предоставить уведомление о хозяйственной деятельности в том случае, если он предлагает посредническую услугу в области трудоустройства и/или работает посредником с наемной рабочей силой. Таким образом, в отношении предпринимателя, который предлагает посредническую услугу в области трудоустройства или предлагает наемную рабочую силу должна быть сделана соответствующая запись в регистре хозяйственной деятельности. Если такая запись отсутствует, предприниматель работает незаконно.  
  2. Согласно ст. 391 ЗоУПРТ, посредник в предоставлении работника в аренду не может требовать плату с арендного работника за его трудоустройство на предприятии-пользователе или за заключение трудового договора с предприятием-пользователем.

Инспекция труда осуществляет надзор за реализацией условий, установленных выше в ст. 424 ЗоУПРТ. Если работодатель не исполнил свое обязательство регистрации, или если работодатель потребовал от арендного работника плату за посреднические услуги, Инспекция труда инициирует надзорное производство в отношении работодателя.

Работодатель должен обеспечивать, чтобы к работнику применялись следующие условия труда:

 

 

Правила применения системы социального страхования к людям, работающим в Европейском союзе, в Европейской экономической зоне и в Швейцарии

Чтобы человек мог свободно выбирать в Европейском союзе (далее ЕС) страну проживания и работы, ему должно быть обеспечено право получать бесплатную медицинскую помощь, пособия по болезни, пенсию, возмещение ущерба в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, компенсации по безработице и семейные пособия для детей.

Применяя право только одного государства, не всегда можно обеспечить социальную защиту мигрирующих работников.  Поэтому в ЕС установлены правила координирования систем социального страхования.  Они содержатся в постановлении Европейского парламента и Совета № 883/2004  и в прикладном постановлении № 987/2009 (ЕС). Правила, по которым учреждения социального страхования устанавливают, социальное страхование какого государства действует в отношении человека, содержатся во II разделе указанного постановления.

Общее правило состоит в том, что к перемещающимся в странах Европейской экономической зоны (все страны ЕС, Норвегия, Лихтенштейн, Исландия и Швейцария) работникам и предпринимателям физическим лицам (ПФЛ) одновременно применяется схема социального страхования только одного государства-члена. Как правило, это система социального страхования того государства, где работник работает или действует ПФЛ, независимо от того, в каком государстве проживает работник или ПФЛ или в каком государстве находится работодатель.

В ситуации, когда человек из-за своей работы или ПФЛ вследствие своей деятельности связан более чем с одной страной-членом ЕС, необходимо определить, социальное страхование какого государства действует в отношении человека.  Такой ситуацией является, например, временное направление работников на работу и одновременная работа/деятельность в нескольких странах.  Решение относительно того, социальное страхование и законы какого государства применяются в такой ситуации в отношении человека, принимают учреждения социального страхования, исходя из действующих правовых актов и реальной ситуации человека.  Государство, правовые акты социального страхования которого было решено применять, выдает человеку справку А1.

Справка А1 («Справка, касающаяся правовых актов социального страхования, применяемых в отношении владельца справки») установлена Европейской комиссией и позволяет командированному работнику или человеку, работающему в нескольких странах, доказать ведомству принимающего государства, что к нему уже применяются правовые акты социального страхования другого государства.  Иными словами, владелец справки не обязан платить налоги социального страхования в других странах, а все его работодатели платят налоги социального страхования в той стране, где человеку выдана справка А1, тем самым человеку обеспечивается все социальные права и блага в соответствии с законами этого государства.

В случае работы в нескольких странах о справке А1 следует всегда ходатайствовать в той стране, где работник живет, а в случае командировки – в той стране, откуда работника желают направить на работу в другую страну.

Читать дальше на сайте Департамента социального страхования: https://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/et/avaleht/sotsiaalkindlustus-euroopa-liidus