Сообщение об ошибке

  • Warning: mt_rand(): max(-1) is smaller than min(0) in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).
  • Notice: Undefined offset: 0 in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).

Арендная работа

Арендная работа представляет собой трехсторонние трудовые отношения. Если в классических трудовых отношениях участвуют две стороны – работник и работодатель – то в случае арендной работы в трудовых отношениях в качестве третьей стороны участвует также предприятие-пользователь. В случае трудовых отношений с арендными работниками работодатель, т. е. агентство по устройству на временную работу, заключает с арендными работником трудовой договор, на основании которого направляет арендного работника на временную работу к третьему лицу, т. е. на предприятие-пользователь, под руководством и надзором последнего.

В мае 2016 года было решено поручить Генеральному директорату по вопросам занятости Франции организовать кампанию: «Здоровье и безопасность арендных и командированных работников» (European Campaign 2017-2019 Safe and healthy work for temporary jobs) Цель общеевропейской кампании – унифицировать подход Инспекций труда при внедрении директив Европейского союза, пропагандировать выполнение требований гигиены и безопасности труда на наёмной работе, развивать сотрудничество между Инспекциями труда и проводить трансграничный контроль на предприятиях, посредничающих в предоставлении наёмной рабочей силы. Проект действует в течение 2018 года, и в рамках этого проекта Инспекции труда занимаются как повышением осведомленности в данных вопросах, так и проведением трансграничного надзора по всей Европе. Инспекция труда Эстонии выбрала своими партнерами Инспекции труда Финляндии и Норвегии, вместе с которыми проверяются предприятия, занимающиеся арендой рабочей силы.

 
 

Условия арендной работы

Согласно ч. 21 ст. 111 Закона о равном обращении, арендным работникам должны быть обеспечены равные с работниками предприятия-пользователя условия рабочего времени и отдыха, заработной платы, доступ к услугам питания, транспорта и присмотра за детьми.

Обязательство информирования

В отношении арендных работников работодатель имеет различные обязательства информирования:

1.    Работодатель должен информировать работника об указанных в ч. 1 ст. 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) данных, в т. ч. о трудовых обязанностях и заработной плате, а также согласовать с работником в письменной форме указанные в ст. 6 ЗоТД условия труда в особых случаях. Одним из особых случаев считается и арендная работа.

2.    Согласно ч. 5 ст. 6 ЗоТД, работодатель должен информировать работника, что трудовые обязанности выполняются в виде арендной работы на предприятии-пользователе.

3.    Согласно п. 91ч. 2 ст. 28 ЗоТД, работодатель обязан информировать арендного работника о соответствующих знаниям и навыкам работника свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, для работы на которых можно заключить бессрочный трудовой договор. Если предприятие-пользователь информировало арендного работника о свободных рабочих местах, то у работодателя обязательство информирования отсутствует. Например, с арендным работником заключен срочный трудовой договор для работы на предприятии-пользователе в качестве администратора веб-сайта, и предприятие-пользователь одновременно создает у себя должность администратора веб-сайта, для работы на которой заключается бессрочный трудовой договор. Работодатель обязан в будущем информировать арендного работника об этой должности. Если предприятие-пользователь уже информировало его об этой свободной должности, то отдельное обязательство информирования у работодателя отсутствует.

4.    Согласно п. 1 ч. 1 ст. 20 Закона о доверенном лице работников, работодатель обязан информировать доверенное лицо предприятия об арендных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников. Например, работодатель должен информировать о том, сколько арендных работников работает на предприятии-пользователе и на каких должностях.

Заключение срочных трудовых договоров

Заключение срочного трудового договора урегулировано в ст. 9 Закона о трудовом договоре. Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, если на это имеются веские причины, вытекающие из временного характера работы, прежде всего, временное увеличение объема работы или выполнение сезонной работы. В случае арендной работы с арендным работником можно заключить срочный трудовой договор и в том случае, если это связано с временным характером работы предприятия-пользователя. Таким образом, работодатель может заключить с арендным работником срочный трудовой договор в двух случаях:

1.    оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы работодателя (например, работодателю требуется работник для замены или временно увеличился объем работы);

2.    оправдывающие заключение срочного трудового договора причины, вытекающие из временного характера работы предприятия-пользователя (например, предприятию-пользователю требуется работник, который в качестве арендной работы заменял бы другого работника, или дополнительная рабочая сила для сезонных работ).

Ограничения на продление и последовательное заключение срочного трудового договора

Для защиты работников ст. 10 Закона о трудовом договоре предусматривает для работодателя ограничения относительно того, на каких условиях работодатель может продлевать или последовательно заключать срочный трудовой договор с работником. В случае арендной работы ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора применяется отдельно для каждого предприятия-пользователя. Например, если работодатель заключает с арендным работником срочный трудовой договор для выполнения работы у одного и того же предпринимателя-пользователя более чем два раза, то трудовой договор с самого начала становится бессрочным. Если арендный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у разных предпринимателей-пользователей, то ограничение на последовательное заключение или продление срочных трудовых договоров считается в отношении предпринимателей-пользователей отдельно.

Запрет на взимание платы за посредничество в предоставлении работника в аренду

Согласно ст. 391 Закона об услугах и пособиях рынка труда, посредник в предоставлении работника в аренду не может требовать плату с арендного работника за его трудоустройство на предприятии-пользователе или за заключение трудового договора с предприятием-пользователем.

Работодатель должен обеспечивать, чтобы к работнику применялись следующие условия труда: