Сообщение об ошибке

  • Warning: mt_rand(): max(-1) is smaller than min(0) in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).
  • Notice: Undefined offset: 0 in Database::parseConnectionInfo() (line 1585 of /var/virtual/ti.ee/includes/database/database.inc).

Служебная командировка

Работник должен выполнять рабочие задачи в оговоренном с работодателем месте выполнения работы или при отсутствии соглашения - по месту деятельности работодателя, которое более всего связано с трудовыми отношениями (местоположение руководящего органа компании), если место выполнения работы не было оговорено. Как правило, стороны договариваются о месте выполнения работы. Важно отметить, что договорённость о месте выполнения работы должна соответствовать действительности.

В соответствии с действующим в Эстонии Законом о трудовом договоре работник находится в служебной командировке в случае, если работодатель направляет его выполнять задания по работе в месте, отличающемся от согласованного места работы, в т.ч. в пределах Эстонии, т.е. внутри государства, либо в иностранное государство. 

Например, если в трудовом договоре в качестве места выполнения работы указан, т.е. оговорен, Таллинн, а работник отправляется выполнять рабочие задачи в Пярну, речь идет о командировке внутри государства. Если местом выполнения работы является Таллинн, а работник отправляется выполнять рабочие задачи в Финляндию, речь идет об иностранной командировке. Если в трудовом договоре в качестве места выполнения работы указано иностранное государство (например, Финляндия, Норвегия), где происходит выполнение работы на постоянной основе, пребывание в соответствующем иностранном государстве не рассматривается в качестве командировки.

В случае иностранной командировки следует выплачивать командировочные, минимальная ставка которых составляет 22,37 евро. Кроме того, работодатель обязан оплачивать все связанные с командировкой расходы (транспортные расходы, расходы на проживание и другие расходы, связанные с полученным на время командировки заданием, которые необходимы для выполнения задания).

Работодатель имеет одностороннее право отправить работника в командировку. Беременных работниц и работников, которые воспитывают ребенка младше трех лет или ребенка с увечьем, можно отправлять в командировку исключительно с их согласия. Для отправки в командировку несовершеннолетнего работника необходимо предварительное согласие как самого несовершеннолетнего работника, так и его законного представителя.

Если рабочее место предполагает поездки в командировку, при приеме на работу следует объяснить это работнику. Также разумно договориться между сторонами о том, каким образом будет осуществляться оплата времени, затраченного на поездку в командировку и возвращение из нее, т.к. закон о трудовом договоре (ЗоТД) не устанавливает, что это время является рабочим временем и подлежит оплате. Если же поездка в этих целях осуществляется в оговоренное рабочее время, предполагается, что речь идет об исполнении распоряжения работодателя, и следует выплатить оговоренную плату.

По соглашению сторон можно отправлять работника в командировку также на более длительный срок. Если работодатель и работник договариваются о том, что работник будет работать в другом государстве дольше одного месяца, и в отношении его трудового договора будет применяться право эстонского государства, до отъезда работодатель должен также сообщить работнику (ч. 8 ст. 6 ЗоТД):

  • время работы за границей;
  • валюту, в которой будет выплачиваться плата за труд;
  • перечень благ, связанных с пребыванием за границей, которые работодатель предоставит работнику;
  • условия возвращения на родину.
 

Работник, направленный в командировку

Понятие работника, направленного в командировку (командированного работника), отрегулировано в директиве 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета о направлении работников в деловую поездку в связи с оказанием услуги (директива 96/71/ЕС). В понимании директивы 96/71/ЕС работником, направленным в командировку, считается такой работник, которого работодатель временно направляет на работу в другое союзное государство ЕС, либо оказывать услуги в рамках коммерческой деятельности предприятия, или в качестве арендованного работника со стороны предприятия, посредничающего в предоставлении рабочей силы.

Командированный работник отличается от работника, находящегося в служебной командировке, в частности, тем, что у командированного работника всегда есть конкретный получатель, то есть получатель услуги, родительская или дочерняя компания, принадлежащая группе, или, в случае временной работы, компания-пользователь. Таким образом, командированный работник имеет компанию в принимающей стране, которая организует его работу или рабочую среду. В эстонском понимании, если вы, например, поедете в служебную командировку на выставку, никто не примет работника в стране назначения.

Независимо, от применяемого к трудового договору праву,  работодатель должен обеспечить, чтобы к командированным работникам применялись следующие условия труда:

  • максимальное время работы и минимальное время отдыха;
  • минимальная продолжительность основного отпуска;
  • выплачиваемое за работу вознаграждение, в том числе оплата сверхурочных часов (не распространяется на схемы дополнительных пенсионных работодателя);
  • условия посредничества работников, прежде всего для тех работников, посредниками которых являются предприниматели, занимающиеся посредничеством при найме временной рабочей силы
  • обеспечивать условия труда, соответствующие требованиям гигиены и безопасности труда;
  • меры защиты, применяемые в отношении условий труда беременных или недавно родивших женщин, а также детей и молодых работников;
  • равное обращение с мужчинами и женщинами, а также прочие положения, направленные против дискриминации;
  • обеспение жильем, предоставляемое работодателем для работника вдали от постоянного места работы;
  • пособия и расходы на оплату проезда, суточных и проживания работников, отсутствующих на работе по рабочим причинам.

Работник, направленный в деловую поездку

 

Работник, направленный в деловую поездку   на основании действующего в Эстонии Закона о трудовом договоре (ЗоТД) является работником, которого работодатель направляет выполнять задания по работе в согласованном месте, отличающемся от согласованного места работы, внутри государства или даже в иностранное государство, но не более чем на 30 последовательных календарных дней, за исключением случая, когда работник и работодатель не договорились о более длительном сроке (ст. 21 ЗоТД).

Работник, находящийся в служебной командировке

 

Работник, находящийся в служебной командировке  в соответствии с частью 1 ст. 3 Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию (ЗоУТРКЭ), является физическим лицом, которое обычно работает в союзном государстве Европейского Союза, союзном государстве Европейской экономической зоны или Швейцарской Конфедерации на основании трудового договора, и которого работодатель направляет в Эстонию для оказания услуг в установленный промежуток времени.

 

Работник может одновременно быть командированным и находиться в командировке. В этом случае должны соблюдаться как предусмотренные Законом о трудовом договоре положения о командировке, так и директивы Европейского Союза о командированных рабочих (прежде всего 96/71/EС, 2014/67/EC, 2018/957/EC). Это означает, что если работник находится в статусе командированного во время работы за границей, ему должны быть гарантированы определённые условия, действующие в стране назначения, и в то же время ему должны выплачиваться суточные.

ПРИМЕР 1 Работник (строитель) обычно работает в Эстонии, поэтому в трудовом договоре местом работы указывается Эстония. Таким образом, к работнику применяется эстонское право. Партнёром работодателя является финская компания, которому периодически предоставляются услуги. Это означает, что работодатель иногда отправляет своих работников на работу в финскую компанию (например, для установки модульного дома, изготовленного в Эстонии).

Поскольку место работы работника находится в Эстонии, при работе в Финляндии он находится в командировке за границей. Таким образом, работнику необходимо выплачивать суточные во время пребывания в Финляндии. Кроме того, работник также является командированным работником, поскольку он временно отправлен работодателем в Финскую компанию для оказания услуг. Это означает, что работнику также должны быть гарантированы перечисленные выше условия (включая действующую в Финляндии заработную плату).

Пример 2 Строитель обычно работает в Финляндии. Таким образом, в трудовом договоре работника в качестве места работы должна быть указана Финляндия, и на работника также распространяется действие Финского права (§ 35 (2) (1) Закона о международном частном праве), если в соответствии с частью 3 не будет установлено, что трудовой договор больше связан с другой страной. В этом случае мы не будем иметь дело с командированным из Эстонии работником, и ему не выплачиваются суточные за командировку за границу.

Пример 3 В случае строителя, который работает в нескольких странах, но был оформлен на работу в  Эстонию, вероятнее всего, будет применяться эстонское право (§ 35 (2) (2) Закона о международном частном праве), если в соответствии с частью 3 не будет установлено, что трудовой договор больше связан с другой страной. Например, «базой» работника является Финляндия, из которой работник ездит на объекты в Норвегию и Швецию. В этом случае, к данным трудовым отношениям, будет применяться финское право. В данном случае мы не будем иметь дело с командированным из Эстонии работником, и ему не будут выплачиваться суточные за командировку. Однако, если Эстония будет являться отправной точкой на объекты, и местом работы тоже может быть Эстония, то это означает, что работник является командированным работником, отвечающим условиям директивы, а также имеет право на получение суточных за командировку заграницу.