Töösuhted Eesti õigusaktides

Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.

Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult sellise töö tegemiseks, mis ei kesta üle kahe nädala, võib töölepingu sõlmida suuliselt.

Tööandjaks võib olla juriidiline või teovõimeline füüsiline isik. Seadusega ettenähtud juhtudel peab tööandja olema vanem kui 18-aastane.

Töötajaks saab reeglina olla 18-aastaseks saanud teovõimeline või piiratult teovõimeline füüsiline isik. Töölepingu võib sõlmida ka välismaalasega, kellel peab töötamiseks olema tööluba. Antud nõue ei kehti juhul, kui töötajaks on Euroopa Liidu kodanik. Eestis alaliselt elavatel välisriigi kodanikel ja kodakondsuseta isikutel on Eesti kodanikuga võrdsed tööalased õigused.

Töölepingu kohustuslikud tingimused ja andmed

Töölepingus peavad olema järgmised tingimused ja andmed:

1) poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht);

2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg;
3) tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus;
4) ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus;
5) töö tegemise koht või piirkond;
6) palgatingimused;
7) tööajanorm;
8) töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks;
9) töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused;
10) viide kollektiivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.

Töötaja töötamise korral välisriigis üle ühe kuu sisalduvad töölepingus ka välisriigis töötamise kestus, palga maksmise vääring, välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused, töötaja välisriiki tööle suundumise ja välisriigist tagasipöördumise tingimused. Töölepingus võib täiendavalt kokku leppida ka muudes küsimustes.

Üldjuhul sõlmitakse tööleping määramata ajaks. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida:

1) teatud töö tegemise ajaks;

2) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks;

3) tööde mahu ajutisel suurenemisel;

4) hooajatööde tegemiseks;

5) kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused (nt väljaõpe tööandja kulul);

6) seadusega, samuti vabariigi valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.

Töölepingu muutmine

Töölepingu muutmine on lubatud vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ette nähtud juhtudel, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist. Töölepingu tingimuste muutmine tuleb vormistada kirjalikult töölepingus. Muudatustele kirjutavad alla nii tööandja kui ka töötaja.

Töölepingu lõpetamine

Töölepingu lõpetamist reguleerivad TLS §-d 71-119. Töölepingu lõpetamisest on tööandja ja töötaja kohustatud teineteisele ette teatama kirjalikult (§-d 77, 79, 80, 82, 85 ja 87). Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab vastavasisulise kirjaliku taotluse ja teine pool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku.

Hüvituse maksmine

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise, töötajate koondamise ja vanuse tõttu:
a) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat - kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5 - 10 aastat - kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta - nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu - töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses.

Töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu või tööandja pankrotimenetluse raugemisel pankrotiseaduse alusel maksab töötajale hüvitust Eesti Töötukassa, kuid mitte üle töötuskindlustuse seaduses sätestatud ulatuse.

Kui tööleping lõpetatakse töötaja katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel, töötaja suhtes usalduse kaotamisel, töötaja vääritu teo tõttu, töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu töötajale hüvitust ei maksta.

Kui tööleping lõpetatakse TLS § 82 alusel seoses tööandjapoolse lepingu tingimuste täitmata jätmisega, mittenõuetekohase täitmisega, töötingimuste olulise halvenemisega TLS §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või seoses muudatustega tootmis- või töökorralduses, maksab tööandja töötajale hüvitusena:

määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel - kahe kuu keskmise palga;

määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel - keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.

Juhud, mil töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on keelatud või vajab tööinspektori nõusolekut

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud:
1) töötaja ajutise töövõimetuse ajal (välja arvatud TLS § 86 punkt 9);
2) töötaja puhkusel (sealhulgas lapsehooldus- ja palgata puhkusel) viibimise ajal ning perioodil, mille kestel töötajale oli kehtestatud osaline tööaeg või ta oli saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele TLS § 68 1.lõikes ettenähtud korras;
3) seadusliku streigi ajal, kui töötaja osaleb selles streigis seadusega ettenähtud korras;
4) ajal, mil töötaja täidab talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindab seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid.

Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või isikuga, kes kasvatab alla 3-aastast last, välja arvatud § 86 punktides 1-2 ja 5-8 ettenähtud alusel. Seejuures töölepingu lõpetamine nimetatud töötajatega TLS § 86 punktides 1-2 ja 5-8 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori eelneval nõusolekul. Eeltoodud tingimused kehtivad ka töölepingu lõpetamisel isikuga, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla 3-aastast last, samuti alla 3-aastase lapse eestkostjaga ning lapsinvaliidi eestkostja või hooldajaga.

Alaealisega töölepingu lõpetamine seoses koondamisega või tema mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaga, kes on valitud tööandja juures töötajaid esindavasse organisatsiooni, samuti töötajaid esindava isikuga, on lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist vaid tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul. Tööinspektori nõusolekut ei ole vaja üksnes siis, kui leping lõpetatakse ettevõtte likvideerimise või töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu.

Töölepingu lõpetamise vormistamine

Tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näitab ära lepingu lõpetamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, samuti töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvituse maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine.

Tööraamat

Tööraamat on töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument.

Tööandja on kohustatud pidama tööraamatut kõigi töötajate kohta.

Tööraamatusse kantakse:
1) töötaja ees- ja perekonnanimi;
2) töötaja sünniaeg;
3) töölepingu alusel töötamise aeg

4) töölepingu peatumine TLS § 55 punktide 1-2 ja 7 alusel kauemaks kui kolmeks kuuks.

Töötaja nõudel kantakse tööraamatusse:
1) töölepingu lõpetamise või kehtetuks tunnistamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile;
2) andmed tehtud tööde ja täidetud ametikohtade kohta;
3) kohakaasluse korras töötatud aeg, kui töötaja esitab põhikoha tööandjale dokumendi, mis tõendab kohakaasluse korras töötamist;
4) teise tööandja juures TLS §-de 67 ja 68 alusel töötatud aeg, kui töötaja esitab põhikoha tööandjale niisugust töötamist tõendava dokumendi.

Tööraamatu vormi, samuti tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise korra ning tööraamatu hinna kehtestab Sotsiaalministeerium.

Alaealine töötaja

Üldjuhul alla 15-aastased ja koolikohustuslikud alaealised töötada ei tohi. Vastavalt Eesti Vabariigi haridusseadusele on alaealine koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni.

Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on nõutav alaealise seadusliku esindaja kirjalik nõusolek. 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja oma asukohajärgse (elukohajärgse) tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Kõik alaealised peavad enne tööleasumist läbima arstliku kontrolli.

13–14-aastastel alaealistel ja 15–16-aastastel koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Kergete tööde loetelu, mida alaealisel on lubatud teha, kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega. Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud, kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

Alaealisele ei rakendata katseaega, samuti ei ole lubatud saata alaealist töölähetusse.

Alaealise tööaeg:
1) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ehk 20 tundi nädalas;
2) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ehk 30 tundi nädalas;
3) 16–17-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas.

13–14-aastast või koolikohustuslikku töötajat võib tööle rakendada ainult koolivaheajal või loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal.

Alaealist on keelatud rakendada ületunnitööle, samuti tööle puhkepäeval.

Õhtusel ajal (18.00-22.00) on keelatud tööle rakendada 13–14-aastast või koolikohustuslikku töötajat, välja arvatud tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori loal loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal tööle rakendada õhtusel ajal kuni kella 20.00-ni tingimusel, et nimetatud töö ei kahjusta töötaja tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös.

15–17-aastast töötajat, kes ei ole koolikohustuslik, võib tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori loal loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal tööle rakendada ööajal kuni kella 23.00-ni või osalemisel etendusasutuste loomingulises tegevuses ööajal kuni kella 24.00-ni tingimusel, et nimetatud töö ei kahjusta töötaja tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös. Muul juhul on alaealise ööajal (22.00-06.00) tööle rakendamine keelatud.

Alaealistel on pikendatud põhipuhkus 35 kalendripäeva ning sõltumata töötatud ajast, on neil esimesel tööaastal õigus saada puhkust täies ulatuses. Tööandja on kohustatud andma alaealisele puhkust tema soovitud ajal. Alaealisele antakse puhkust igal tööaastal täies ulatuses. Alaealisega töölepingu lõpetamisel koondamise või tema mittevastavuse tõttu on nõutav tööandja asukohajärgse tööinspektori nõusolek.

Töö- ja puhkeaeg

Töö- ja puhkeaja kestuse ning korralduse alused on sätestatud töö- ja puhkeaja seadusega.

Töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka osalise tööajaga töötamises. Lühendatud tööaeg on kehtestatud alaealistele, töötajatele, kes töötavad allmaatöödel, tervistkahjustavate ja eriiseloomuga töödel, samuti koolide ja muude lasteasutuste pedagoogidele ning tervishoiuteenuse osutajaga sõlmitud töölepingu alusel töötavatele psühholoogidele ja logopeedidele.

Ületunnitöö

Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel, välja arvatud vääramatu jõu korral, mil töötaja kohustatud täitma tööandja korraldust teha ületunnitööd, kui selline töö on ajutine ja tuleb teha viivitamata.

Vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral, kui töös ei või tekkida vaheaega, on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi. Iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta on tööandja kohustatud pidama eraldi ületunnitöö arvestust.

Ületunnitööle on keelatud rakendada:
1) rasedat;
2) alaealist;
3) töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega.

Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib rakendada ületunnitööle üksnes tema nõusolekul, välja arvatud töö- ja puhkeaja seaduse §-s 7 ettenähtud juhul.

Koos ületunnitööga ei või tööaeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.

Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral.

Piirnorme võib ületada:
1) loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede kiireks kõrvaldamiseks;
2) õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise ärahoidmiseks;
3) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks seaduses ettenähtud juhtudel;
4) muudel seaduses ettenähtud juhtudel.

Töö- ja puhkeaja seaduses sätestatud tingimuste täitmisel võib töötajat tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas.

Valveaeg

Kollektiiv- või töölepinguga võib kokku leppida ka valveaja. Valveaeg on osa puhkeajast, mil töötaja peab olema tööandjale kättesaadav erakorraliste tööülesannete täitmiseks. Valveaja kestus võib olla kuni 30 tundi kuus ning nende tundide eest maksab tööandja lisatasu.

Töötamine õhtusel ja ööajal

Õhtune aeg on ajavahemik kella 18.00-st - 22.00-ni, ööaeg on ajavahemik kella 22.00-st - 6.00-ni.

Ööajal on keelatud tööle rakendada rasedat, samuti töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega. Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib rakendada tööle ööajal üksnes tema nõusolekul.

Alaealise töötaja tööle rakendamise tingimusi õhtusel ja ööajal vt Alaealine töötaja.

Puhkeaeg

Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks määratakse kindlaks töösisekorraeeskirjade, vahetuste ajakava või töölepinguga. Tööandja on kohustatud andma töötajale vaheaja puhkamiseks ja einetamiseks pärast neli tundi kestnud töötamist, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks kestab üldjuhul 30 minutist kuni 1 tunnini.

Vastavalt töö- ja puhkeaja seadusele on tööandja kohustatud andma töötajale vaba aja ka sünnituseelseks läbivaatuseks, lapse toitmiseks ning doonoriks olevale töötajale vere loovutamise ajaks. Samuti peab tööandja andma ühe lisapuhkepäeva kuus puudega lapse ühele vanematest, eestkostjale või hooldajale, kellega on sõlmitud sotsiaalhoolekande seaduse alusel kirjalik perekonnas hooldamise leping.

Tööpäevade ja töövahetuste vaheline puhkeaeg on üldjuhul vähemalt 11 järjestikust tundi. Töötajal on vähemalt kaks puhkepäeva nädalas. Tööaja summeeritud arvestuse korral on iganädalane puhkeaeg üldjuhul vähemalt 36 järjestikust tundi.

Uusaastale (01.01), Eesti Vabariigi aastapäevale (24.02), võidupühale (23.06) ja jõululaupäevale (24.12) vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra.

Üldjuhul rahvuspühal ja riigipühal ei töötata. Tööandjal õigus nimetatud pühadel töötajat tööle rakendada, kui see on vajalik elanike teenindamiseks, katkematu tööprotsessi või ajutiste edasilükkamatute tööde tegemiseks vääramatust jõust tingitud vajaduse korral.Rahvuspüha ja riigipühad on kehtestatud pühade ja tähtpäevade seadusega.

Juhi töö- ja puhkeaeg

Juhi töö- ja puhkeaja erinõuded on reguleeritud liiklusseaduse ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrusega (EÜ) nr 561/2006.

Juhi keskmine iganädalane tööaeg koos ületunnitööga ei või ületada 48 tundi. Iganädalast tööaega võib pikendada 60 tunnini juhul, kui nelja järjestikuse kuu keskmine tööaeg ei ületa 48 tundi nädala kohta. Iganädalast tööaega võib pikendada 60 tunnini selliselt, et kuue järjestikuse kuu keskmine tööaeg ei ületa 48 tundi nädala kohta, kui see on sätestatud laiendatud kollektiivlepingus või toimub Tööinspektsiooni kirjalikul nõusolekul. Tööaja pikendamine peab olema seotud tööprotsessi iseärasustega ja selleks on vaja tööandja ja töötaja kirjalikku kokkulepet.

Kui juht töötab ka mõne teise tööandja juures, peab ta teise tööandja juures töötatud tundide kohta kirjalikku arvestust ja esitab sellise kirjaliku teabe oma tööandjale. Viimane peab seda teavet arvestama juhile tööülesannete andmisel, säilitama ja vajaduse korral esitama järelevalve teostajale.

Kui juht töötab kella 00.00 ja 07.00 vahelisel ajal üle nelja tunni, ei tohi igapäevane tööaeg ületada 10 tundi iga 24-tunnise ajavahemiku kohta.

Töölähetus

Töölähetus on tööülesannete täitmine väljapool töölepinguga kokkulepitud töö tegemise asukohta. Tööandjal on õigus saata töötaja töölähetusse kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks ja töötaja on kohustatud minema niisugusesse töölähetusse. Poolte kokkuleppel võib töölähetus kesta ka kauem. Töölähetusse ei ole lubatud saata rasedat ja alaealist. Naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla kolme aastast last, võib saata töölähetusse ainult tema nõusolekul.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha, korteriraha ja sõiduraha. Töötajale säilitatakse töökoht ja tagatakse keskmine palk.

Töölähetusse saadetule hüvitatakse:
1) sõidukulud töökohast lähetuskohta ja tagasi;
2) majutuskulud lähetuspaigas;
3) muud lähetusülesande täitmisega seotud kulud ning

4) makstakse päevaraha teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest.

Lähetataval on õigus nõuda tööandjalt avanssi lähetuskulude katteks lähetuskulude ligikaudses suuruses. Avansi mittesaamisel võib töötaja keelduda lähetusest. Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrad ning nende maksmise tingimused ja kord on kehtestatud Vabariigi Valitsus määrusega.

Eestisse lähetatud töötaja töötingimused

Eestisse lähetatud töötaja töötingimused on reguleeritud Eestisse lähetatud töötaja töötingimuste seadusega. Lähetatud töötaja on füüsiline isik, kes tavaliselt töötab välisriigis töölepingu alusel ja keda tööandja lähetab Eestisse tööle teenuse osutamiseks kindlaksmääratud ajavahemikus. Lähetatud töötaja töölepingule kohaldatava õiguse valikul kohaldatakse rahvusvahelise eraõiguse seadust.

Töötasu

Töölepingu alusel töötavate isikute töötasustamine ning neile töötasuga seotud tagatiste andmine ja hüvituste maksmise õiguslik korraldus on kindlaks määratud palgaseadusega.

Palk koosneb põhipalgast ja seaduses ettenähtud juhtudel makstavatest lisatasudest, preemiatest ja juurdemaksetest. Alates 01.01.2008 on tunnipalga alammääraks 27 krooni ja kuupalga alammääraks täistööaja korral 4350 krooni. Ettevõtetes, millele laienevad kollektiivlepingud, tuleb arvestada ka kollektiivlepingus ettenähtud palga alammäära. Töötasustamine eritingimustes (ületunnitöö, töötamine riigipühal, öötöö, tööseisaku ajal jne) on reguleeritud palgaseaduse §-dega 12-23¹.

Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel.

Tööandja peab palka maksma vähemalt üks kord kuus. Kui palgapäev langeb puhkepäevale, on tööandja kohustatud töötajale palga maksma või üle kandma töötaja pangakontole puhkepäevale eelneval tööpäeval. Palga maksmisega või töötaja pangakontole ülekandmisega viivitamise eest maksab tööandja töötajale iga viivitatud päeva eest viivist 0,5% maksmisele või ülekandmisele kuulunud palgast.

Tööandja on kohustatud andma töötaja soovil andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva palga kohta. Palga maksmisel on tööandja kohustatud töötaja soovil andma talle kirjaliku või tema nõusolekul elektroonilise teatise töötajale arvutatud palga koostisosade (põhipalga, lisatasude, preemia ja juurdemaksete), samuti tema palgast kinnipeetud summade, tema eest arvestatud sotsiaalmaksu ja tema nimel tehtud sissemaksete kohta.

Keskmine palk

Töötaja keskmine palk arvutatakse üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud palga kogusummast. Palga koosseisu arvatakse töötaja teenitud palgana käsitatavad summad – põhipalk, lisatasud, preemiad ja juurdemaksed. Keskmise palga arvutamisel ei võeta arvesse puhkusetasu ning teiselt tööandjalt saadud palka, samuti teisi summasid, mida palgaseaduse kohaselt ei käsitata palgana. Keskmise palga arvutamisel kohaldatakse keskmise palga arvutamise korda.

Palgast kinnipidamine

Töötaja palgast võib ilma tema nõusolekuta seadusega ettenähtud alusel, korras ja ulatuses kinni pidada:
1) seadusega kehtestatud makse;

2) täitemenetluse seadustikus ettenähtud täitedokumentides märgitud summasid;

3) tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest töölepingu lõpetamisel enne selle tööaasta lõppu, mille arvel töötaja juba oli puhkuse saanud. Nimetatud tasu ei saa kinni pidada juhul, kui tööleping lõpetatakse töölepingu seaduse §-des 82 ja 85 ning § 86 punktides 1-4 ning 9 ja 10 ettenähtud alustel;
4) muid seadusega ettenähtud summasid.

Tööandja võib töötaja palgast kinni pidada tööandjale tähtajaks tagastamata avansse, töötajale arvutusvea tõttu liigselt makstud summasid ja töötaja eelneval kirjalikul nõusolekul töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise summasid.

Puhkus

Töötaja puhkuse kestus ning korralduse alused on sätestatud puhkuseseaduses.

Põhipuhkuse üldine kestus on nii täis- kui osalise tööajaga töötajal 28 kalendripäeva. Puhkuse kestust arvutatakse kalendripäevades, mille hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi. Tööandjal ei ole õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda. Puhkusenõude õigus kehtib kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele. Enne 01.01.2002 tekkinud puhkusenõudele ei kohaldata aegumist.

Pikendatud põhipuhkust antakse:

1) alaealistele 35 kalendripäeva;

2) isikutele, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel vastavalt riikliku pensionikindlustuse seadusele, 35 kalendripäeva:

3) riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnikele 35 kalendripäeva;

4) pedagoogidele ning teadustöötajatele kuni 56 kalendripäeva;

5) raviasutuste, sotsiaalhoolekandeasutuste ja lastesanatooriumide pedagoogikaspetsialistidele kuni 56 kalendripäeva.

Ametikohtade loetelu, kus töötamisel antakse pikendatud puhkust kuni 56 kalendripäeva, ja puhkuse kestuse konkreetsel ametikohal kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

Lisapuhkus on seotud töötingimustega ning seda antakse nendele töötajatele, kes töötavad allmaatöödel, tervistkahjustavatel töödel ja eriiseloomuga töödel. Nimetatud tööde loetelu, kus töötamisel antakse lisapuhkust, ning nende lisapuhkuste kestuse kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

Töötajal, kes on esimesel tööaastal töötanud vähemalt kuus kuud, on õigus saada puhkust võrdeliselt töötatud kuude arvuga.

Sõltumata töötatud ajast, on esimesel tööaastal õigus saada puhkust täies ulatuses:
1) alaealisel;
2) isikul, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel vastavalt riikliku pensionikindlustuse seadusele;
3) naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
4) tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajal;
5) muudel õigusakti, kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel.

Poolte kokkuleppel võib esimesel tööaastal anda puhkust täies ulatuses, sõltumata töötatud ajast.

Iga kalendriaasta kohta koostab tööandja puhkuste ajakava ja teeb selle töötajale teatavaks jaanuarikuu jooksul. Kui tööandja ei tee puhkuste ajakava töötajale teatavaks jaanuarikuu jooksul, on töötajal õigus jääda puhkusele töötaja poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette vähemalt kaks nädalat. Puhkuste ajakava koostamisel lähtub tööandja töö korraldamise huvidest, arvestades võimaluse korral töötajate soove.

Töötaja soovitud ajal on tööandja kohustatud andma puhkust:
1) naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
2) mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
3) vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last;
4) vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last, - lapse koolivaheajal;
5) alaealisele;
6) tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajale.

Puhkusetasu

Puhkusetasu maksab tööandja täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kui töötajale ei makstud puhkusetasu õigel ajal, võib ta nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra. Kui töölepingu lõpetamisel on töötajal jäänud osa puhkust kasutamata, on tööandja kohustatud maksma selle eest rahalist hüvitist, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.

Puhkusetasu arvutamine

Kui töötajale maksti viimasel kuuel kuul töötatud aja eest ainult põhipalka, säilitatakse kokkulepitud palk. Kui palga maksmist jätkatakse, siis säilitatav palk makstakse välja enne puhkuse algust. Kui palga arvestamisel võeti arvesse töömaht või maksti lisatasu või preemiat, arvutatakse puhkusetasu päevatasu järgi.

Päevatasu arvutatakse üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud palga kogusummast. Päevatasu arvutamisel arvatakse palga koosseisu töötaja teenitud palgana käsitatavad summad – põhipalk, lisatasud, preemiad ja juurdemaksed. Päevatasu arvutamisel ei võeta arvesse puhkusetasu ning teiselt tööandjalt saadud palka, samuti ravikindlustuse hüvitist ja teisi summasid, mida palgaseaduse kohaselt ei käsitata palgana. Puhkusetasu arvutamiseks põhi- ja lisapuhkuse aja eest kohaldatakse puhkusetasu arvutamise korda.

Rasedus- ja sünnituspuhkus

Naisele antakse sünnituslehe alusel rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. Mitmikute sünni või tüsistusega sünnituse korral antakse rasedus- ja sünnituspuhkust 154 kalendripäeva. Naisel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtaega. Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest makstakse hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele.

Lapsehoolduspuhkus

Lapse emale või isale antakse tema soovil lapsehoolduspuhkust kuni 3-aastase lapse kasvatamiseks. Lapsehoolduspuhkus lõpeb hiljemalt lapse 3-aastaseks saamise päevale järgneval päeval. Kui ema või isa ei kasuta lapsehoolduspuhkust, võib puhkuse anda lapse tegelikule hooldajale, kes seaduslikul alusel elab Eesti Vabariigis.

Lapsehoolduspuhkust võib kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni 3-aastase lapse kasvatamiseks. Lapsehoolduspuhkuse ajaks tööleping või teenistussuhe peatub ja töötajale makstakse selle aja eest hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele või lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.

Täiendav lapsepuhkus

Isal on õigus saada ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi 14 kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust.

Emale või isale antakse tema soovil igal tööaastal täiendavat lapsepuhkust:

1) kolm kalendripäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;

2) kuus kalendripäeva, kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps.

Täiendav lapsepuhkus liidetakse põhi- ja lisapuhkusele, samuti pikendatud põhipuhkusele ja antakse sellega koos või poolte kokkuleppel mõnel muul ajal samal tööaastal. Puhkusetasu ja hüvitise suuruse ning maksmise kord on kehtestatud Vabariigi Valitsus määrusega.

Täiendav palgata lapsepuhkus

Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma täiendavat palgata lapsepuhkust:

1) kuni 14-aastast last kasvatavale lapsevanemale, samuti eestkostjale või hooldajale, kellega on sõlmitud sotsiaalhoolekande seaduse § 15 lõike 2 alusel kirjalik perekonnas hooldamise leping;

2) kuni 18-aastast puudega last kasvatavale lapsevanemale, samuti eestkostjale või hooldajale, kellega on sõlmitud sotsiaalhoolekande seaduse § 15 lõike 2 alusel kirjalik perekonnas hooldamise leping.

Täiendavat palgata lapsepuhkust antakse kuni 14 kalendripäeva tööaasta kestel poolte kokkuleppega määratud ajal.

Palgata puhkus

Töötajale võib tema soovil anda palgata puhkust poolte kokkuleppega määratud ajaks.

Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma palgata puhkust:

1) töötajale gümnaasiumi riigieksamite ning kutseõppeasutuse, rakendusliku kõrgkooli või ülikooli sisseastumiseksamite sooritamiseks. Puhkuse kestus on vastavalt õppeasutuse teatisel näidatud ajale.

2) muudel seaduse, muu õigusakti, kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel ja ulatuses.

Osaliselt tasustatav puhkus tööandja ettepanekul

Töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel võib poolte kokkuleppel ja tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul anda töötajale osaliselt tasustatavat puhkust kuni kolmeks kuuks, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt kaks nädalat.

Osaliselt tasustatava puhkuse ajal makstav puhkusetasu ei või olla väiksem kui 60 protsenti Vabariigi Valitsuse kehtestatud palga alammäärast.

Töötaja distsiplinaarvastutus

Töötaja distsiplinaarvastutus on reguleeritud töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega.

Distsiplinaarsüüteod on:
1) töölepingu seaduse §-des 48 ja 50 nimetatud kohustuse töötajapoolne süüline täitmata jätmine või mitte nõuetekohane täitmine, samuti tööl joobnuna viibimine;
2) töölepingu seaduse § 104 2.lõikes nimetatud süüline tegu, mille tõttu töötaja kaotas tööandja usalduse;
3) töölepingu seaduse § 105 2.lõikes nimetatud vääritu tegu, milles on süüdi töötaja, kelle tööülesandeks on noori õpetada või kasvatada, või riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuse abiteenistuja.

Distsiplinaarkaristused:
1) noomitus;
2) rahatrahv mitte üle töötaja kümnekordse keskmise päevapalga;
3) palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine mitte üle kümne järjestikuse graafikujärgse tööpäeva;
4) töölepingu lõpetamine töölepingu seaduse § 86 punktide 6-8 alusel.

Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööalaselt allub.

Kui süütegu on tõendatud inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt. tulemustega, võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt. tulemuste vormistamise päevast.

Distsiplinaarkaristuse vormistamine

Tööandja on kohustatud vähemalt kahes eksemplaris koostama dokumendi, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse. Üks eksemplar jääb tööandjale, teise annab tööandja töötajale.

Tööandja on kohustatud kandma dokumenti, millega ta vormistab distsiplinaarkaristuse, vähemalt alljärgneva:
1) karistatava töötaja nime;
2) süüteo toimepanemise aja;
3) süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse;
4) määratud karistuse, rahatrahvi korral ka selle suuruse kroonides ja sentides ning trahvi igast palgast kinnipidamise ulatuse protsentides;
5) dokumendi koostamise kuupäeva;
6) karistust määrava isiku nime ja allkirja.

Tööandjal on õigus lõpetada tööleping distsiplinaarkaristuse korras töölepingu seaduse § 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel, järgides sama seaduse §-dega 11, 73-75, 91-96 ja 103-106 ettenähtud lepingu lõpetamise tingimusi ja korda ning töötajate distsiplinaarvastutuse seaduses ettenähtud karistamise tingimusi ja korda.

Töötaja varaline vastutus

Töötaja varaline vastutus on reguleeritud ENSV Töökoodeksi §-dega 125-130.

Töötaja varalise vastutuse kohaldamise eeltingimused on:

1) otsese tegeliku kahju olemasolu;

2) töötajapoolne töökohustuse rikkumine:

3) töötaja käitumine on kahjuliku tagajärje põhjuseks;

4) töötaja süü.

Tööandja on kohustatud tõendama, et töötaja tekitas kahju süüliselt. Kui töötajaga on sõlmitud kirjalik leping täieliku materiaalse vastutuse kohta, siis tema süüd eeldatakse.

Piiratud varaline vastutus

Piiratud varalise vastutuse korral hüvitab töötaja tööandjale tekitatud kahju ühe keskmise kuupalga suuruses summas.

Täieliku materiaalse vastutuse leping

Tihti sõlmib tööandja töötajaga täieliku varalise vastutuse lepingu. Individuaalse varalise vastutuse lepinguga võtab töötaja endale täieliku varalise vastutuse temale hoiule või muuks otstarbeks antud asjade mittesäilimise eest. Varalise vastutuse lepingu võib sõlmida täisealise töötajaga, kelle töö on seotud talle antud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi, veo või tootmisprotsessis kasutamisega (nt laotöötaja). Täieliku varalise vastutuse lepinguga võtab töötaja omale kohustuse tagada vara säilimine ning hüvitada tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses.

Tööandjal lasub kohustus luua tingimused töötajale üleantud vara säilimiseks ning rakendada meetmeid, et kolmandate isikute omavoliline juurdepääs asjadele oleks välistatud.

Kollektiivse varalise vastutuse leping

Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse siis, kui töötajad teevad ühiselt mõnda liiki tööd ja konkreetset kahjutekitajat ei ole võimalik kindlaks määrata. Ka sellise lepingu sõlmimine tuleb kõne alla vaid teatud töödel, nt ladudes, kassades. Tekkinud kahju eest vastutavad töötajad ühiselt. Kahju hüvitamist võib nõuda igalt töötajalt, kelle suhtes on kindlaks tehtud, et ta võis kahju tekitada.

Vastavalt töökoodeksile tuleb töötajal lisaks varalise vastutuse lepingule hüvitada tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses, kui töötaja on saanud väärtusi volikirja või muu ühekordse dokumendi alusel, kahju on tekitatud kuriteoga, kahju tekitati joobes või tahtlikult, täielik varaline vastutus on ette nähtud eriseadusega või kui kahju tekitamine ei olnud seotud tööülesannete täitmisega.

Meretöö

Laevapereliikmete töösuhted erinevad teistest töösuhetest ning on reguleeritud mereteenistuse seadusega. Laevapere liige on isik, kes on tööle võetud töökohustuste täitmiseks laeval, et laeva käigus hoida või teenindada laeva ja/või reisijaid. Laevapere liikmega sõlmitakse meretööleping. Meretööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris, millest üks jääb reederile, teine laevapere liikmele.

Meretöölepingu kohustuslikud andmed

Meretöölepingus peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:
1) meretöölepingu pooled, sealhulgas laevapere liikme isikuandmed ja isikukood;
2) meretöölepingu sõlmimise aeg ja koht;
3) tööle asumise aeg ja koht;
4) määratud ajaks sõlmitud meretöölepingu lõppemise tähtaeg;
5) esimene laev, millel laevapere liige tööle asub;
6) amet ja töö kirjeldus või viide ametijuhendile;
7) palgamäär, makstavad lisatasud, palga arvutamise alused ning maksmise aeg ja viis;
8) tööaeg;
9) laevapere liikme iga-aastase puhkuse kestus ja puhkusetasu arvutamise alused;
10) meretöölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad;
11) poolte allkirjad.

Laevapereliikme töötasu

Töötasu makstakse laevapere liikmele iga kuu lõpus, kui töötasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega või muud tähtpäeva või kui muu tähtpäev ei ole määratud seaduse, meretöö- või kollektiivlepinguga. Töötasu maksmist sularahas võib laevapere liige nõuda üksnes laeva sadamas või reidil seismise ajal.

Kui laevapere liikmete arv ettenägematu sündmuse tõttu reisi kestel väheneb ja seetõttu suureneb laevapere liikmete töökoormus, makstakse neile lisatasu laevapere vähenemise tõttu reederi poolt väljamaksmata töötasude arvel säästetud summa ulatuses.

Laevapereliikme töö- ja puhkeaeg

Laevapere liikme suhtes ei kohaldata töö- ja puhkeaja seaduses sätestatud ületunnitöö piirnorme, samuti palgaseaduses sätestatud lisatasu maksmist õhtuse ja öötöö eest.

Laevapereliikme puhkus

Laevapere liikmel on õigus iga-aastasele tasustatud põhipuhkusele kestusega 28 päeva või vastavalt töötatud ajale, kui on töötatud alla ühe aasta. Iga-aastast tasustatud põhipuhkust ei või hüvitada rahas, välja arvatud töösuhte lõpetamisel. Puhkus tuleb laevapere liikmele anda Eesti Vabariigi territooriumil, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.

Meretöölepingu lõpetamine

Meretöölepingu lõpetamise erisused on reguleeritud mereteenistuse seaduse §-dega 54-59.

Töövaidlus

Töötaja ja tööandja vahel tekkinud individuaalse töövaidluse lahendamise korra ja tingimused sätestab individuaalse töövaidluse lahendamise seadus.

Töötaja ja tööandja võivad pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonides lahendatakse vaidlusi rahaliste nõuete üle summas kuni 50 000.

Nõude esitamise tähtaeg

Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on üldjuhul neli kuud.

Töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamise nõude esitamise tähtaeg on üks kuu.

Palga maksmise nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat.

Töövaidlusorgan ei kohalda aegumist tööandjalt tööraamatu kättesaamise nõudele.

Avalduse esitamine töövaidluskomisjonile

Avaldus esitatakse kirjalikult kahes eksemplaris töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kui töötaja töökoht on töölepingus kindlaks määratud mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, esitatakse avaldus tööandja asukoha- või elukohajärgsele töövaidluskomisjonile.

Avalduses märgitavad andmed

1) töövaidluskomisjoni nimi, kuhu avaldus esitatakse;

2) avalduse esitaja nimi või nimetus, isiku- või registrikood, töökoht, elu- või asukoht ja sidevahendite numbrid;

3) isiku nimi või nimetus, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, elu- või asukoht ja sidevahendite numbrid;

4) avaldaja selgelt ja ühemõtteliselt väljendatud nõue, rahalise nõude korral näidatakse nõudesumma;

5) nõude aluseks olevate asjaolude kirjeldus, millega nõuet põhjendatakse, ja nõude õiguslik alus;

6) dokumentaalsed tõendid, millega nõuet põhjendatakse.

Avaldusele lisatakse dokumentaalsed tõendid, mis avalduses lisana on märgitud. Avaldajal on õigus taotleda, et töövaidluskomisjon kuulaks ära tunnistajad ning nõuaks teiselt poolelt dokumentaalsete tõendite esitamist.

Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus tuleb töövaidluskomisjonis läbi vaadata hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates avalduse saabumisele järgnevast päevast. Töövaidlus vaadatakse läbi ja lahendatakse üldjuhul töötaja ja tööandja või nende esindajate juuresolekul. Otsus tehakse vaidlevatele pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist.
ñ