Kas töölepingud, mis jäävad kehtima uue seaduse jõustumisel, tuleb ümber vormistada? Kuidas toimida, kui töölepingus on tingimusi, mis ei vasta uue seaduse sõnastusele?
Uue seaduse jõustumisel ei ole vaja töölepingutega midagi ette võtta, s.t. lepingu tingimused jäävad kehtima ka pärast 1.juulit. Kui lepingus on tingimusi, mis ei vasta uue seaduse sõnastusele, näit. palk vs. töötasu, tööajanorm vs. tööaeg, ei ole töölepingu ümbervormistamine ainuüksi seepärast vajalik. Kui töölepingus on aga tingimusi, milles on viidatud varem kehtinud seadusele, võib töölepingu muutmisega viia need vastavusse uue seadusega.
Mida teha isikukaartidega? Kas tööandja võib isikukaardi kehtetuks tunnistamisele vaatamata neid edasi pidada?
Töötajate arvestuse pidamine vormikohasel isikukaardil ei ole 1.juulist kohustuslik. Samas on isikukaardil olevad tööalased ja töötaja isiklikud andmed tööandjale vajalikud ka edaspidi, mistõttu tuleks tõsiselt kaaluda, kas kasutada isikukaarte edasi või teha vastav andmebaas, kuhu isikukaardi andmed kantakse.
Kas tööraamatud antakse töötajatele pärast 1.juulit kätte või jäävad need kuni töölepingu lõppemiseni tööandja kätte?
Töötajate, kes jätkavad töötamist pärast uue seaduse jõustumist, tööraamatud jäävad endiselt tööandja kätte. Tööraamat antakse töötaja kätte töölepingu lõppemisel. Uue töötaja tööle asumisel pärast 1.juulit tööraamatut ei nõuta. Soovitav on töötajat, kellele antakse tööraamat kätte, teavitada tööraamatu säilitamise vajadusest ja võimalusest esitada tööraamat Sotsiaalkindlustusametile kannete andmebaasi kandmiseks.
Kas tööandja peaks kehtestama töökorralduse reeglid või võivad senised töösisekorraeeskirjad edasi kehtida?
Uus seadus ei näe ette töösisekorraeeskirja, küll aga on ette nähtud töökorralduse reeglite kehtestamine. Kuna sisuliselt on tegemist tööandja sisemise töökorralduse kehtestamisega, võivad töösisekorraeeskirjad endiselt jääda kehtima. Töösisekorraeeskirjade või töökorralduse reeglite kehtestamiseks või muutmiseks ei ole enam vaja tööinspektor kooskõlastust, küll aga peab töötajale teatama kehtestatud töökorralduse reeglitest. Kellel on töösisekorraeeskiri varasemast olemas, võib seesama kehtima jääda. Kuid eeskiri tuleks siiski kriitilise pilguga üle vaadata: kõrvaldada viited kehtivuse kaotanud seadustele ja ka muude regulatsioonide osas viia vastavusse uute õigusaktidega. Soovitatav on töökorralduse reegleid tutvustada töötajatele allkirja vastu.
Millise seaduse alusel toimub töölepingu lõppemine, kui tööandja teatab töölepingu lõpetamisest ette juunis, kuid tööleping lõpeb juulis?
Uue TLS § 131 2.lõike alusel kohaldatakse töölepinguga seotud asjaoludele ja toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 1.juulit 2009.a. senikehtinud ehk vana TLS. Kui töötajale teatakse ette töölepingu lõppemisest juunikuus, toimub see 1992.a. TLS alusel. s.t. tuleb järgida seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaegu ja töötajale makstava hüvitise suurust.
Uues töölepinguseaduses kohtame tihtipeale väljendeid ”mõistliku aja jooksul”, “mõistlikult”. Mis on töösuhetes mõistlik ning miks kasutatakse selliseid väljendeid uues seaduses?
Võlaõigusseadus (VÕS), mille üldosa sätteid kohaldatakse muu hulgas ka töölepingule (VÕS § 1, lg 1), defineerib mõistlikkuse põhimõtte. Nimelt, VÕS § 7 lõike 1 kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks. Mõistlikkuse hindamisel võlaõiguslikes suhetes arvestatakse võlasuhte (töölepingulise suhte) olemust ja tehingu (töölepingu) eesmärki, vastava tegevus- või kutseala tavasid ja praktikat, samuti muid asjaolusid.
Kui tööandja rakendas vana TLS § 68 järgi 3 kuuks osalist tööaega, kas siis uue seaduse alusel on õigus § 37 rakendada?
Asjaolu, et varasemalt on EV töölepingu seaduse § 68 rakendatud, ei mõjuta kehtiva seaduse § 37 rakendamist, kuna tegemist on erineva regulatsiooniga. Kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega, siis ta ütleb lepingu üles § 37 lg 5 alusel ja tööandja maksab hüvitisena 1 kuu keskmise töötasu ulatuses (§ 100 lg 1).
